Откажувањето на договорот за вработување од деловни причини е единствен начин за работодавачите да го намалат бројот на вработени при намален обем на работа во овој кризен период, посочува адвокатката Данче Чакаровска Гроздановска, експерт за деловно, корпоративно и трудово право, со над триесетгодишно професионално искуство.
Поврзано:
- Данче Чакаровска Гроздановска: „Можеби гласот на жената не е доволно силен како на мажот, меѓутоа е исклучително моќен“
- Работниот процес во услови на вонредна состојба
Имајќи предвид дека се работи за отказ од работодавачот поради тоа што престанала потребата од вршење на одредена работа, а без притоа работникот да дал причина за тоа (нема вина, недостаток на знаења, итн.), во нашиот Закон за работните односи, но и во релевантните меѓународните документи, е предвидена специфична постапка и услови со цел да се спречат злоупотреби и арбитрарност. Поради ова, при откажување на договорот за вработување од деловни причини настануваат одредени права и обврски за работодавачот и за работникот.
Чакаровска Гроздановска ги објаснува причините, условите, и постапката за овој начин на откажување на договорот за вработување, а сѐ со цел овозможување правилно и законски издржано откажување на договорот за вработување од деловни причини и запазување на правата и обврските на засегнатите страни.
Законска позадина
Откажувањето на договорот за вработување поради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини од страна на работодавачот (деловни причини, или попознато како технолошки вишок), повторно се актуелизира во овој кризен период. Ова делумно се должи на тоа што ваквото откажување е единствен начин за намалување на бројот на вработени при намален обем на работа, а делумно и поради неодамнешните ставови на Владата кои го фаворизираат овој (непопуларен) начин на откажување на договорот за вработување, во оваа актуелна кризна состојба.
Од друга страна пак, со цел реализирање на Програмата на Владата 2017-2020, која предвидува поголема заштита на работниците во случај на престанок на работниот однос поради деловни причини, во 2018 година беа направени измени на Законот за работните односи (ЗРО). Со овие измени, се воведоа критериуми за отказ од деловни причини, се зголеми износот на испратнина за околу 20%, и се воспостави обврска за работодавачот, отпуштениот работник да има предност при вработување доколку се создаде потреба од вршење на истите работи во наредните две години. Имајќи предвид дека овие измени задираат во основните обележја на отказот од деловни причини, а тоа се постапката, критериумите, правата и обврските на засегнатите страни, статијата на Адвокатската канцеларија Чакаровска (линкот е даден подолу) го анализира секое од овие обележја одделно.
Аспектот на работодавачот во контекст на овој закон
Од аспект на работодавачот, предноста на откажувањето на договор за вработување поради деловни причини е во тоа што не е потребна согласност, ниту вина на страна на работникот, па така работодавачот е слободен да одлучи за намалувањето на бројот на работници на одредено работно место или пак за целосно укинување на тоа работно место, секако доколку тоа го наложува економската состојба, напредокот на технологијата, внатрешните организациони/структурни промени или други објективни причини тоа го наложуваат.
Аспектот на работникот во контекст на овој закон
Од аспект на работникот, предноста доколку му биде откажан договор за вработување поради деловни причини е тоа што по престанокот на работниот однос му следува испратнина од работодавачот, а може и да ги остварува правата согласно Законот за вработувањето и осигурување во случај на невработеност, меѓу кои и правото на паричен надоместок во износ од 50% од просечната месечна нето плата на работникот за последните 24 месеци, за време од 1 до 12 месеци во зависност од стажот на осигурување.
Сепак, законски предвидената постапка за откажување на договорот за вработување поради деловни причини, која во најсложените случаи може да трае и до два месеци, како и обврската за исплаќање на значителен износ на име испратнина, ја прават оваа постапка непопуларна помеѓу работодавачите, а и несоодветна во време на криза кога е потребно брзо дејствување и прилагодување на пазарот на трудот. И покрај сето ова, доколку економската логика наложува намалување на бројот на работници, а притоа не постои согласност на страна на работниците, работодавачите законски немаат друг избор освен да ја спроведат оваа постапка.
Подетално на оваа тема можете да прочитате во статијата објавена на веб страницата на Адвокатската канцеларија Чакаровска.
