Кога и` се придружив на работната сила, кариерите беа линеарни. Се очекуваше од вработените да се искачуваат по „кариерната скала“, почнувајќи со асистент на почетно ниво, одејќи нагоре до ниво на индивидуален придонесувач, потоа менаџер итн. – позиции за кои се бараат востановени вештини и постигнувања во текот на кариерата, пишува Бен Рувени, извршен директор и ко-основач на Gloat.
Во денешно време, структурата е променета. Претставник за продажба може да стане најдобар маркетер, маркетер може да стане лидер во областа на човечките ресурси, додека овие лидери можат да пронајдат страст во тимот што работи со клиентите и остварувањето на нивните цели. Ова сум го засведочил од прва рака преку платформата за талентирани професионалци на мојата компанија и преку моето сопствено искуство, од улога на архитект за решенија во IBM до основач на сопствен бизнис.
- Пет работи што сакав да ги знам кога ја почнував кариерата
- Преголемата љубезност на работа може да и` наштети на вашата кариера, за среќа има алтернатива
- Создадете си кариера што ќе го отсликува вашиот карактер
Модерните кариери веќе не се скалила – тие се решеткасти мрежи од вертикални и хоризонтални можности, оформени од лични и професионални аспирации како дополнување на потребите на компанијата. Пандемијата го забрза овој тренд, и ја поттикна работната сила да размислува за нови патишта и да стекнуваат нови вештини.
Растот на вработените на крајот на краиштата е најголемиот поттикнувач на растот на организацијата и на иновациите, и како никогаш досега, компаниите што го занемаруваат развојот на нивниот внатрешен талент плаќаат огромна цена: 95% од вработените во моментов размислуваат да ги напуштат работните места. Анкета што ја спроведовме во Gloat годинава покажа дека првата причина поради која вработените си одат е недостатокот на можности за раст. Една третина (34%) од вработените кажаа дека нивната компанија не ги користела целосно нивните потенцијали, додека ЛинкдИн откри дека вработените се речиси три пати повеќе ангажирани кога гледаат можности за учење на работното место.
Па како можат бизнисите да ја одбегнат судбината да бидат напуштени од најталентираните вработени и да го поддржат развојот на модерните кариери? Еве што научивме од нашата работа во Gloat и нашите партнерства со некои од најпрогресивните компании во светот и лидери во областа на човечките ресурси.
Израмнете го (хибридниот) терен за игра
Долги години, мобилноста во кариерата повеќе се сведуваше на тоа кого познаваш, а не што знаеш. Корпорациите функционираа во рамки на востановена, хиерархиска структура во форма на силос и како резултат на тоа, растот и можностите често пати доаѓаат кај тие кои се избрани од некој повисоко во ланецот.
Ковид-19 и глобалната промена кон нарушена работна сила ги зголемија шансите организациите да не работат на развојот на клучните таленти поради тоа каде се позиционирани и со кого се во интеракција на дневна основа. Жан Пелетие, потпретседателка за дигитална трансформација на работата во Schneider Electric го видела ова одблизу. Поради тоа таа одлучи да инвестира во нови технологии и процеси што на вработените им овозможуваат видливост за нови можности во рамки на организацијата и моќ да ги искористат. „Ако сте интровертен тип или сте теренски продажен менаџер кој е постојано на пазарот, како се поврзувате со можностите за раст може да е различно од тоа како луѓето кои се во канцеларија имаат пристап до тие исти можности,“ признава таа. „Технологијата може да помогне да се израмни теренот за игра и да им даде еднаков пристап на сите“.
Кои се опасностите од ставот „далеку од очи, далеку од мисли“? Можете да ги изгубите најдобрите луѓе без да сфатите колкав им е целосниот потенцијал. „Ако имате вработен кој седи во мала сателитска канцеларија, далеку од ,штабот’, тој не гледа можности за раст и може и да ја напушти компанијата,“ вели Пелетие. „Но баш тоа лице може да биде најдобриот експерт за сајбер-безбедност во вашата компанија. Најважната потреба за бизнисите денес е: одржувајте ги вашите вработени ангажирани, без разлика каде се. Средината е неверојатно конкурентна и навистина треба да им покажете дека инвестирате во нив“.
Прифатете го учењето по иницијатива на вработените
Од 2021 год, 80% од извршните директори ја рангираат потребата да ја учат нивната работна сила нови вештини како нивен најголем деловен предизвик; а во исто време, истражувањата покажуваат дека можностите за учење и развој се меѓу клучните движечки сили позади среќата на вработените и нивниот ангажман на работа. А сепак, многу често начинот на кој компаниите му пристапуваат на учењето и развојот на нивните вработени е непостојан, се сведува на една-величина-за-сите и доаѓа од врвот па оди надолу како дел од „иницијатива за развој на вештини“.
Како што кариерните патишта стануваат помалку линеарни, така се менува и начинот на кој вработените учат и развиваат нови вештини. Денес, кариерниот развој е комплексен, се случува во повеќе медиуми внатре и надвор од работната средина. Тој е поттикнат и од страстите и интересите на вработените, како и од параметрите на описот на нивното работно место. Компаниите треба да им излезат во пресрет на нивните вработени со динамични, демократски можности за раст поттикнати од податоци, или ризикуваат да го допрат дното, но и да ги хендикепираат нивните најдобри талентирани професионалци.
„Во свет во кој нарушувањата се новата норма, треба да преземеме промислени ризици и да се движиме со итност. Тоа не` тера да размислуваме поинаку за менаџирањето на талентираните професионалци. Вистинското прашање е: Како можеме да ги искористиме талентите и вештините на нашите преку 20 000 луѓе во голем размер и брзо? Лукресиа Боргоново, директорка за регрутација на талентирани професионалци и организациона ефикасност во Mastercard ми кажа: „Во исто време, сакаме вработените вистински да ги поседуваат нивните кариери, да ги применуваме нивните вештини во различни области од бизнисот и да развиваме нови вештини во дослух со нивните страсти. Навистина се работи за нивно поврзување со нивните можности,“ вели таа. „Тоа е добивка за сите – вработените растат, деловните потреби на компанијата се задоволени внатрешно и секако, нашите клиенти, кои имаат корист од работата со тимови чиишто различни искуства отклучуваат повеќе иновативни решенија за најитните предизвици“.
Добрите вести се дека компаниите се` повеќе ги реорганизираат нивните одговорности во поглед на задоволување на потребите за развој на вработените. „Бизнисите долго време разговараа за потребата да ги растат нивните луѓе внатрешно,“ објаснува Боргоново, која исто така била на лидерски позиции во Nike и Bristol-Meyers пред да се приклучи на Mastercard. „Но мислам дека многу компании заостануваат во изноаѓањето начини навистина тактички да ги поддржат нивните луѓе преку нивно преосмислување и на нивните вештини“.
Задоволувањето на развојните потреби на вработените бара многу повеќе од неколку дополнителни денови тренинг, додава Боргоново. „Во Mastercard воведуваме пазар за можности со помош на вештачка интелигенција што им овозможува на вработените на поедноставен, побрз и полесен начин да се развиваат и да учат според нивни сопствени услови – дали преку краткорочни проекти, вмрежување, менторство – или преку можноста целосно да го променат работното место“.
Напредокот во кариерата не е повеќе права линија. Всушност, кариерните патишта на вработените се кривулести, единствени и променливи колку што и нивните животи неизбежно ќе бидат. Компаниите што го препознаваат тоа и се прилагодуваат на тоа ќе бидат најдобро позиционирани да напредуваат и по пандемијата, без разлика на што ќе се случи следно.
Извор: Fast Company
