Промена. Зборот предизвикува страв кај многумина. Ако сте дел од иницијатива за управување со промени, или едноставно се обидувате да им помогнете на луѓето во одредена транзиција на работното место, тогаш искористете ги овие шест едноставни чекори за да создадете или имплементирате план што функционира, пишуваат Џим Киркпатрик, виш консултант во Kirkpatrick Partners LLC и Венди Кајсер Киркпатрик, претседател на претпријатието, а обајцата се автори на „Четири нивоа на евалуација на обука на Киркпатрикови’.
- Тајната на приспособливите организации е довербата во тимовите
- Раст со цел: како да ги инспирирате другите да создадат промена
- Успешните претприемачи откриваат како едноставна промена го менува целиот живот
Создадете ја визијата
Луѓето се плашат од промена бидејќи не можат да го претпостават исходот. Помогнете им на учесниците во вашата програма со тоа што ќе ги замолите да замислат одличен исход, и како тој би изгледал. Ова ќе помогне да се намали стравот, или барем вашите „ученици“ да се фокусираат на позитивните страни на иницијативата.
Ако учесниците во вашата програма си одат од обуката само со целите поврзани со материјалот што треба да го научат, тогаш тоа нема да има голем ефект врз компанијата. Наместо тоа, инспирирајте ги со визијата дека ќе добијат помош во трансформацијата на целите што треба да ги научат во одлична ефикасност на работното место, што ќе води до активен позитивен придонес во нивниот отсек и организација.
„Првиот чекор во будењето на нивната мотивација да се променат е овозможувањето помош на вработените да создадат нивна сопствена привлечна визија за иднината,“ вели Ангела Дулеј, образовен психолог и професионален обучувач за една агенција при американската федерална влада.
На пример, ако воведувате нов автоматски систем за евиденција што треба да ги замени информациите што моментално се чуваат на разни документи, тогаш, идните корисници нека замислат колку едноставно би било да внесуваат податоци на едно место и колку помалку грешки би се направиле. Потоа, нека размислат за тоа колку чисти би биле нивните документи. На крај, нека размислат како ќе го искористат времето што ќе го заштедат кога нема да биде повеќе потребно рачно да се пополнуваат и форматираат извештаите. Ова време ќе им помогне да направат одличен придонес кон нивната компанија и кај нив да се вроди чувство на гордост.
Креирајте холистички план за успех
Особено кога станува збор за промена, само обуката нема да создаде ниво на промена што ви е потребно за вашата иницијатива да биде успешна. Проширете ја вашата дефиниција и обуката нека содржи подготовка, самата обука, и пакет за поддршка и одговорност по завршетокот на обуката. Креирајте го вашиот план за евалуација како што ги создавате материјалите за програмата.
Одвојте 50% од вашите ресурси за поддршка и мерења што ќе ги спроведете по крајот на формалниот тренинг. Ако се сомневате во можноста да ги направите овие чекори во вистинскиот свет, еве еден пример за организации што веќе го прават тоа:
„Во Обединетата мрежа за доделување органи, го организиравме отсекот за Професионално образование за да бидеме сигурни дека имаме еден редовен вработен посветен на нашите обуки и планови за ефикасност, или Ел-Пи-Пи,“ известува Дијан Троксел, помошник директор за професионално образование. „Проектниот менаџер на Ел-Пи-Пи ги свика засегнатите страни за да го сподели проблемот, да ги идентификува очекувањата поврзани со стратешките цели, да дефинира критични однесувања и поддршка за обуката, и да одреди кои податоци ќе покажуваат успех. Т.н педагошки инженер беше одреден да го развие курсот и се смета за засегната страна во Ел-Пи-Пи. По обуката, се собираат податоци и засегнатите страни одржуваат состанок за да го надгледуваат и приспособат планот. Последниот чекор е споделување на исходот со организацијата. Работниот напор на секој учесник во Ел-Пи-Пи е важен, па затоа планираме само два или три годишно“.
Јасно пренесете им на луѓето што сакате да направат
Ова можеби звучи очигледно, но за да се постигне успех морате јасно да дефинирате што точно луѓето би требало да прават по обуката. Ќе се изненадите колку многу програми за тренинзи не успеваат да ја вклучат оваа компонента. Во едноставниот пример на имплементација на автоматизиран систем за евиденција, дефинирајте колкав процент на податоци би требало да се внесат со користење на системот според одредени датуми, и дефинирајте го крајниот рок.
Очекувањата од ефикасноста на работењето би требало да се разговараат со надредените, менаџерите и лидерите на тимовите за да бидете сигурни дека тие фактори се синхронизирани. За време на обуката, бидете сигурни дека на учесниците им е јасно што треба да направат по обуката за да се постигне успех.
Имплементирајте силен сет мерки за поддршка
Стравот од промена станува најреален кога обуката е завршена и луѓето треба да го имплементираат тоа што го научиле. Токму поради ова, поголемиот дел од вашите ресурси би требало да се концентрираат на овој критичен период. Во случај на големи иницијативи, вклучете предмети во овие категории: засилување, охрабрување и наградување.
Методите на засилување вообичаено им се познати на професионалците во областа на учењето и развојот. Вообичаени примери вклучуваат огласи за работа, листи со задолженија, потсетници… Создавајте ги овие предмети како што ја создавате содржината.
Системите за охрабрување често пати за изоставуваат од плановите за програмата бидејќи луѓето мислат дека се тешки за имплементирање или се скапи. Ако имате култура каде обуките и менторството се редовна праска, тогаш ангажирајте го тој систем. Ако го немате тој луксуз, тогаш учесниците во обуката можат самите да создадат групи за поддршка или да си пронајдат ментори или тутори од колегите од сопствените редови.
Осигурајте се дека вашата програма е подредена со формалниот систем на наградување. Ако не е, обидете се да ја дискутирате оваа работа со менаџерите или секторот за човечки ресурси. Од оваа точка, дозволете си малку забава! Дизајнирате систем на помалку формални награди што вие, менаџерите, супервизорите и дипломците од обуката можете да го користите за да препознаете кои вработени ги преземаат точните чекори на работното место.
Фокусирајте ја наградата на она што луѓето го прават, не само на исходот од нивната работа. На пример, ако некој одбива да премине кон новиот автоматизиран систем за евиденција и продолжува да складира документи на стариот начин, тогаш ова би требало да се забележи во неговата евалуација на ефикасноста и таквите вработени не би требало да имаат право да добијат дискрециони бонуси.
Вработените треба да се одговорни за нивната ефикасност на работа
Она што се мери, се сработува – вели старата изрека. Она што вие одбирате да измерите е исто така важно во постигнувањето резултати од програмата. Одолејте на нагонот да ги мерите единствено исходите. Исто така, мерете го степенот во кој луѓето го прават она што го научиле. Бидејќи јасно сте дефинирале што вработените треба да прават, знаете каде треба да гледате.
За големите иницијативи, вообичаено потребно е да воведете повеќе од еден метод на мерење. На пример, можете да ги замолите дипломците од програмата самите да известуваат за процентот на податоци што ги внесуваат со користење на новиот систем за евиденција и потоа тоа да го проверите со крајниот систем за известување.
Очекувајте промени на планот
Големите промени одземаат време. И поркај најсеопфатната поддршка и сет мерки за одговорност, сепак може да се појави отпор и непланирани одлагања. Кога податоците покажуваат дека не сте на пат да ја остварите посакуваната цел, не очајувајте. Бидејќи водите сметка за напредокот, вие имате одлична положба да ги идентификувате и поправите проблемите пред тие да влијаат на планираните резултати.
Размислувајте на овој начин: наместо да пишувам извештај за тоа што се случило и да треба да бидам задоволен со резултатите, ќе надгледувам што се случува за да можам да направам позитивни промени и да постигнам максимален исход. Користењето на овој систем ќе ја направи вашата програма за управување со промена, или која било друга програма, успешна.
Извор: chieflearningofficer.com
