Пандемијата на коронавирусот радикално го наруши светот на регрутирање нови вработени во 2020 год. Некои од овие промени ќе останат, вклучително и се` поголемата употреба на технологијата од страна на компаниите во процесот на темелно одлучување за ангажирање нови лица, вели Кира Ли Сутон, доктор на науки и член на Факултетот за менаџмент и работни односи при Универзитетот Руџерс, во Њу Браунсвик, Њу Џерси.
Компаниите што успешно регрутираат кандидати кои од генерацијата на милениумците и на генерацијата Зед, ќе имаат една заедничка работа: ќе стават приоритет на виртуелното искуство на кандидатите. Конкретно, компаниите што се фокусираат на виртуелното искуство покажуваат дека кандидатите се важни за овие организации иако на крајот не се одбрани за одредено работно место. Работодавачите кои размислуваат на оваа тема ќе се стекнат со предност над конкуренцијата – ќе привлечат многу поразлични кандидати.
- Моделот на работа што ќе го усвоите сега ќе ја креира идната „канцелариска култура“
- Како да одговорите на незгодни прашања на интервју за работа
- Како да изградите силно претпријатие со разновидна, обучена работна сила
Неодамна, разговарав со Лиз Весел, извршен директор на стартап компанија која работи на регрутација – WayUp, за тоа како да се привлечат лица на почетокот на нивната кариера, продолжува Сутон. Таа сподели што откриле со една анкета спроведена во компанијата во 2019 год, каде детално е опишано што претпочитаат милениумците и припадниците на генерацијата Зед. Анкетата вклучила 363 студенти запишани на американски универзитети, на возраст меѓу 18 и 25 години.
Наодите од анкетата на WayUp покажуваат што претпочитаат милениумците и припадниците на генерацијата Зед, со акцент на жените и кандидатите од малцинствата. Од Весел дознаваме дека компаниите што привлекуваат различни кандидати се способни за тоа бидејќи користат една од следните техники за регрутирање.
- го земаат предвид брендот на работодавецот
- нудат флексибилни распореди за интервјуа
- споделуваат лични повратни информации
- обезбедуваат човечка врска
Брендот како работодавец
Важен аспект од искуството на апликантот е привлечноста и моќта на брендот на работодавецот. Во виртуелни околности, ќе сакате дополнително да размислите и да посветите грижа за тоа како ќе изгледа таа позиција.
Едно прашање што треба да се земе предвид е: ако кандидатите се запрашани да опишат позади какви вредности стои вашата компанија, како вие би одговориле? Според анкетата на WayUp, 86% од кандидатите припадници на генерацијата Зед кажуваат дека тоа е посветеноста на компанијата на разноликоста како водечки фактор во одлучувањето дали да прифатат понуда или не.
„Посветеноста на разноликоста не е повеќе нешто што е само добро да го имате, туку мора да го имате ако сакате да вработите врвни таленти,“ објаснува Весел. „Генерацијата Зед е најразновидната генерација од расна гледна точка, и нејзините припадници се грижат за тоа да работат во компанија што ја цени разноликоста“.
Флексибилност
Еден од најефикасните начини како компаниите да го направат искуството на кандидатите приоритет и да привлечат различни кандидати е да понудат различни периоди кога ги одржуваат интервјуата. WayUp откри дека повеќе од 90% од луѓето кои договараат интервјуа надвор од типичното работно време се Црнци, припадници на Латино народите и жени. Зошто? Една голема причина е што речиси 6 милиони студенти со ниски примања работат додека студираат.
Според Весел, „студентите кои работат се диспропорционално Црни, Латино и се прва генерација студенти на факултет, па најверојатно работат повеќе од 15 часа неделно (згора на факултетот) – што им остава помалку време за закажување интервјуа за време на традиционалното работно време“.
Човечка конекција
Многу компании користат вештачка интелигенција за да ја подобрат ефикасноста на процесот на регрутирање нови вработени. Сепак, кандидатите се несигурни кога станува збор за интегритетот на софтверот. На пример, истражувањето на WayUp откри дека 75% од жените од црните и латино заедници не се чувствуваат удобно ако некој алгоритам (а не вистинско лице) се единствениот судија за тоа како поминале на интервјуто.
Дополнително, истото истражување посочува дека 82% од Црните и Латино студенти претпочитаат да имаат телефонски разговор (со вистинско лице) отколку со снимен запис или еднонасочно видео интервју.
„Додека вештачката интелигенција си го наоѓа местото во процесот на регрутација, милениумците и припадниците на генерацијата Зед не сакаат таа да ги заменува луѓето во која било фаза на нивното интервју. Употребата на вештачката интелигенција во првата рунда интервјуа може да им наштети на вашите цели во поглед на разноликоста,“ објаснува Весел.
Персонализација
На страна од преференцата за интервјуа во живо наместо снимани разговори, компаниите би требало да дадат се` од себе за да им обезбедат лична повратна информација на кандидатите и времен одговор. Со споделување повратни информации, компаниите можат да им олеснат на кандидатите во наоѓањето на нивното прво или следно работно место. „Советувањето на кандидатите низ процесот ги тера да се чувствуваат слушнати, ја зголемува нивната самодоверба, и оние кандидати кои се на почетокот на кариерата добиваат поголемо искуство во делот на интервјуата,“ вели Весел.
Компаниите чиј приоритет е искуството на кандидатите ќе привлечат повеќе кандидати кои им припаѓаат на генерациите на милениумците и генерацијата Зед. Како вашата компанија значајно ќе се прилагоди за да го привлече овој клучен сегмент ќе влијае на разноликоста и продуктивноста на вашата компанија.
Извор: Fast Company
