Фактот дека жените се платени помалку од колегите мажи тврдоглаво опстојува во САД. Од Јули оваа година, жените заработувале 84 центи на секој долар што го заработил маж. Ваквата дискрепанца веќе некое време го привлекува вниманието на академската јавност, медиумите и судските тужби засновани на сексуална дискриминација, пишува Фелис Клајн, доцент професор по менаџмент на Државниот универзитет Бојси, во Ајдахо, за ББЦ.
Но оваа бројка кажува само дел од приказната за нееднаквоста во платите помеѓу половите.
- Вработувањето на жени и мајки го поттикнува економското опоравување
- Како Ковид-19 ги менува животите на жените
- Што можат жените да направат за да бидат силни лидери
- Како жена претприемач може да го израмни теренот за игра
Како професор по бизнис менаџмент, Кјалн вели долго време ги изучувала принципите на компензација и нееднаквост и дека знае дека основната плата е само еден од начините на кои жените се ставени во подредена положба на работното место. Скорашни истражувања спроведени од страна на нејзините колеги и самата таа го осветлуваат начинот на кој вработените жени – особено во технолошките индустрии – исто така губат кога станува збор за други платежни форми што привлекуваат многу помалку внимание: наградите засновани на уделот.
Станува збор за грантови на акции, каде на вработените им се нудат акции во компаниите како форми на плаќање, и опциони грантови за акции што им го нудат правото да купат акции во компанијата по моментална цена во иднина. Вредноста на двете можности е врзана со пазарната цена на компанијата што вработува.
Не е некоја можност?
Наградите засновани на удел вообичаено се користат во технолошките компании и стартапи и можат да заземат прилично голем дел од компензацијата на вработените. Всушност, според Генералната општествена анкета од 2014 год (2014 General Social Survey), којашто беше спроведена на национален случаен примерок на возрасни вработени или ангажирани лица, 20% од сите работиници во приватниот сектор поседувале акции или можност да купат акции во нивните компании. Некои проценки укажуваат дека просечната вредност на можноста вработените кои ги купуваат овие акции е 249,901 долар, додека просечната вредност на акцијата е 60,078 долари.
Колегите на Клајн и таа сакале да видат дали полот играл улога во исплаќањето на ваков вид награди засновани на удел.
Арон Д. Хил од Универзитетот во Флорида, Рајан Хамонд од компанијата за складирање податоци Pure Storage, Рајан Стајс-Лусварди од Универзитетот Стендфорд и Клајн ги анализирале податоците што се однесуваат на наградите засновани на удел на две технолошки организации. Тие откриле дека разликата во доделените награди засновани на удел се движела помеѓу 15% и 30% – дури и во случаи кога се контролираат вообичаените причини дека жените заработуваат помалку од мажите, како што се разлики во занимањето и должината на службата во компанијата.
Што содржи едно име?
Клајн вели дека нејзините колеги и таа сакале да дознаат што стои позади таквата дискрепанца, така што спровеле експеримент во кој ги запрашале ангажираните професионалци да ја играат улогата на менаџер во замислена компанија. Учесниците биле замолени да читаат одреден број анализи за ефикасноста на вработените и да распределат можности за акции во нивниот тим врз основа на еден од двата критериуми што често се користат кога се доделуваат наградите засновани на удел: задржаниот талент во компанијата и препознавањето на вработените со висок потенцијал.
По случаен избор, фиктивните вработени добиле едно од двете имиња што се типични за двата пола – Стефан и Сузана, така што секој профил добил машко име во пола од времето додека траел експериментот, а во втората половина профилот имал женско име. Овој чекор им гарантирал на истражувачите дека која било разлика меѓу профилите нема да влијае на резултатите.
Она што произлегло како резултат била половата разлика која ги фаворизира мажите кога станува збор за распределбата на можностите да се купат акции врз основа на задржувањето на талентот, но не врз основа на потенцијалот.
Со други зборови, податоците покажуваат дека кога станува збор за уделот што се користи како поттик да се задржат вработените во компанијата, постои сериозна разлика во однос на полот.
Резултатите што ги добила Клајн и нејзините колеги се поддржани од она што го виделе во податоците што биле обезбедени од технолошките компании, како и јавно достапните податоци за извршните директори.
Овие наоди доаѓаат во време кога голем број компании сериозно се занимаваат со постоечките дискрепанци во исплаќањата помеѓу половите.
Но дури и со вложените напори да се надмине разликата во основната плата и доделувањето бонуси помеѓу половите, тимот научници верува дека голем број бизниси како да не посветуваат еднакво внимание на наградите доделени врз основа на удел. Ова сознание Клајн и нејзините соработници го добиле од прва рака кога интервјуирале 27 професионалци од областа на човечките ресурси во јавни и приватни компании. Иако скоро сите интервјуирани лица признале дека нивните работодавачи спроведувале ревизии на исплаќањата на основната плата, и некогаш доделените бонуси, само три од нив одговориле дека нивните компании спроведуваат ревизии на наградите доделени врз основа на уделот.
Исто така, Клајн и нејзините колеги откриле доказ за оваа појава и во двете технолошки компании што ги проучувале. Во нив постоеле мали или скоро никакви разлики во платата и бонусите откако ги контролирале типичните причини за тоа дека жените добиваат помала плата, но, постоеле големи разлики помеѓу половите кога станувало збор за наградите засновани на уделот.
Нееднаков удел
Дел од причината за оваа разлика помеѓу половите во однос на наградите засновани на уделот се сведува на причината зошто таквите компензации воопшто им се доделуваат на вработените. Акции и можности да купат акции често се доделуваат на вработените со цел да ги одвратат од заминување од компанијата. Всушност, една анкета спроведена во 217 компании открива дека скоро 90% од испитаниците одговориле дека задржувањето на вработениот на работното место е првата цел на нивната програма за доделување акции.
Интервјуата со професионалците од секторите на човечки ресурси го потврдуваат ова сознание. Интервјуираните лица ги опишале наградите засновани на уделот како поттик да се задржат вработените квалификувани како „многу ефикасни“, и како „програма што е насочена кон иднината“.
И, истражувањата покажале дека мажите имаат поголеми шанси да бидат перцепирани како поспособни лица во работната средина отколку жените, и како такви се сфаќаат како лица кои се поважни да бидат задржани во компанијата и често се верува дека кај нив има поголем ризик дека ќе заминат во конкурентска компанија. Како резултат на ова, мажите имаат далеку поголеми шанси да добиваат награди засновани на уделот отколку жените.
Додека некои компании работат многу на надминување на половата нееднаквност, нивните истражувања предлагаат дека напорите треба да се применат многу пошироко на сите начини на исплаќање компензации на вработените.
