Причините поради кои некои луѓе стануваат неспособни работници

Дали некогаш сте се запрашале зошто светот е преполн со луѓе кои се неверојатно неспособни да ја работат работата за која се платени? Одговорот на ова прашање се обидува да го даде Лоренс Џеј Питер, пишува BBC.

Работејќи како наставник во Канада во 1940тите, Питер често пати бил зачуден од неспособното однесување на неговите колеги и претпоставени. Тој аплицирал за работно место во училиштe во друга област, но сите негови формуларi и документи ги добил назад. Ништо не недостасувало во апликацијата, само што Министерството за образование му објаснило дека не можеле да ја прифатат пратката бидејќи немало печат од пошта за безбедна достава, и покрај фактот што, пратката веќе пристигнала безбедно. Како е можно некој толку глупав да го има создадено тоа правило и истиот тој да работи во Министерството за образование?

Питер набрзо почнал да забележува такво неразумно однесување насекаде околу него – во политичкиот живот, новинарството, војската и правниот систеm. „Неспособноста на работното место е насекаде,“ напишал подоцна во бестселер книга на таа тема во 1969 год.

Според Питер, поголемиот број вработени добиваат унапредувањe врз основа на нивната моментална ефикасност, без притоа да има процес на евалуација на нивните вистински способности да преземат поголеми обврски. Резултатот може да биде дека сме помалку добри на сегашната работа отколку на претходната. Како што се искачуваме по кариерната скала, нашата ефикасност може да се влоши до тој степен да не веќе не ни е потребно оправдување за следно унапредување. Кога стигнуваме до оваа точка значи дека сме ги достигнале нашите граници и не можеме да се подобруваме повеќе, така што завршуваме како лице кое ги иритира колегите и клиентите со нашата неспособност да се заврши работата.

На крајот од денот, „секој вработен е склон да се издигне до неговото/ нејзиното ниво на неспособност,“ пишува тој во книгата. Оваа законитост е позната како „Принципот на Питер“.

Но, неодамна научници и психолози се зафатија со делото на Питер за да ги тестираат неговите хипотези и видат што од нив е точно.

Високи нивоа неспособност

Можеби поради финансиската криза од 2008 год, и погрешните одлуки што доведоа до неа, голем дел од истражувањата врз делото на Питер беше спроведен во последнава деценија. Од овие неколку студии, најсилниот доказ за неговата теорија потекнува од скорашно истражување спроведено во 131 компанија  од областа на ИТ, производство и професионалните услуги, а сите тие користеле ист софтвер за менаџирање на ефикасноста. Ова им овозможило на истражувачите да ги набљудуваат кариерите и анонимните податоци на 39.000 продавачи, од кои 1.553 биле унапредени во менаџери во текот на шесте години додека траело истражувањето.

Како што можеби очекувате, тимот открил дека најдобрите продавачи биле оние кои добиле унапредување. Но, за да се процени нивната способност за новата менаџерска позиција, истражувачите го испитувале ефектот на оваа одлука врз другите членови на тимот.

Менаџерите кои порано биле многу ефикасни продавачи не биле склони да придонесуваат во ентузијазмот за работата на колегите, додека пак тие што биле помалку ефикасни се покажале како многу поспособни да го подигнат просекот на продажбите во однос на тимот

„Менаџерите се одговорни за обуките и распределувањето и насочувањето на вработените што работат продажба,“ вели Кели Шу од факултет за менаџмент на Јејл. „Така што, за да сфатиме дали некој е добар менаџер, ние буквално гледавме во степенот до кој некој може да напредува или да се смени ефикасноста на нивните подредени.“ Ако навистина, кандидатите кои претходно покажале високо ниво на ефикасност се ефикасни на новата работа, ќе се надевате дека ќе има покачување во просечната ефикасност на тимот како целина.

За несреќа, тоа не е заклучокот до кој дошла Шу. Менаџерите кои порано биле многу ефикасни продавачи не биле склони да придонесуваат во ентузијазмот за работата на колегите, додека пак тие што биле помалку ефикасни се покажале како многу поспособни да го подигнат просекот на продажбите во однос на тимот.

Шу не била целосно изненадена од резултатот: „Делумно ги испитувавме продажбите, бидејќи, анегдотски кажано, има многу поплаки за Принципот на Питер како проблем во таа средина,“ вели таа. Навистина, една телевизиска манифестација на Принципот на Питер е американската верзија на серијата „Канцеларија“, каде главниот лик Мајкл Скот, кој порано бил одличен продавач, сега е апсолутно неспособен менаџер.

Постојат голем број можни причини зошто ова се случува, вели Шу. Личниот нагон, дури и агресија, што е потребно да се поттикнат вашите сопствени продажби не мора да значи дека ќе се претворат во вештина која им е потребна на менаџерите за да ги мотивираат другите, на пример.

„Може да се должи на видот искуства или типот на луѓе кои имаат предиспозиција да остваруваат голем број продажби, а кога работат сами да бидат помалку ефикасни менаџери,“ објаснува таа. Исто така, Шу откри дека продавачите кои претходно имале искуство во тимска работа имаат поголеми шанси да бидат подобри менаџери.

Најдобриот истражувач или лицето кое е најдобро во подучување можеби не е најдобриот директор на училиште

Иако сè уште ги нема добиено податоците, Шу се смета дека проблемот што е опишан преку Принципот на Питер може да се види и во науката, технологијата и инженерството. „Најдобрите научници и инженери – и ова ги вклучува сите тие основачи на стартапи – може да не се вистинските лица кои на крајот би ја воделе организацијата или тимот,“ вели таа. „Можете да видите како постои разлика во вештината што е потребна да се биде врвен научник наспроти врвен менаџер на научници.“

Лоренс Питер во својата книга пишува дека зголемувањето на бројот на неспособни менаџери е исто така вообичаена пракса и во академската сфера и образованието. „Најдобриот истражувач или лицето кое е најдобро во подучување можеби не е најдобриот директор на училиште,“ вели Шу.

Кој е шеф?

Со оглед на овие наоди, можеме да заклучиме дека треба да не ја земаме предвид сегашната ефикасност на вработените и да ги унапредуваме единствено врз основа на нивните меки вештини и односот што го имаат со луѓе. Но, и оваа тактика доаѓа со цена.

Можноста за унапредување е позитивен поттик за многумина и ја зголемува нивната индивидуална ефикасност. Отстранувањето на таа мотивација може да доведе до намалена продуктивност помеѓу сите вработени. Исто така, се јавува и чувство на разочарување кога неинспиративен колега добива унапредување пред вас. Анализите на Шу на податоците од продажните тимови откриваат дека шансите кандидатите со високо ниво на ефикасност да ја напуштат компанијата се околу 23%, ако не биле земени предвид за унапредување или некој ако помалку способен колега го добие истото.

Во реалноста, често пати на лично ниво сметаме дека е подобро да нè менаџира некој кој веќе ја докажал индивидуалната способност за работата, открива истражувањето на Аманда Гудал од економскиот факултет Кас во Лондон.

За разлика од Шу, Гудал не ги зела предвид објективните мерки на ефикасноста, напротив, таа испитувала како вработените се чувствуваат во врска со нивните шефови – дали чувствувале фрустрираност поради работи како што се потешкотии во комуникацијата.

техничките способности на шефовите, односно дали тие навистина можат да ја завршат потребната работа, во голема мера го предвидува целокупното задоволство на вработениот од работата

Анализирајќи ги податоците од анкета спроведена на европско ниво на 28.000 работници, таа открила дека само 13% од луѓето биле несреќни со нивниот сегашен супервизор – што пак е изненадувачки низок процент, со оглед на тоа колку многу медиумите ја нагласуваат доминантноста на ужасните шефови.

Клучно во откритијата на Гудал е сознанието дека најчестата жалба била дека на шефовите им недостасува специјалистичка експертиза. Ова откритие се надоврзува на претходните истражувања што ги спровела, според кои, техничките способности на шефовите, односно дали тие навистина можат да ја завршат потребната работа, во голема мера го предвидува целокупното задоволство на вработениот од работата.

Ако ве менаџира некој кој не ги разбира вистински системите што ги користите или секојдневните задачи и обврски, тогаш тој шеф може да наметне нови непотребни процедури што само ви го трошат времето, вели таа. Или пак, шефовите можеби ќе имаат проблеми да разберат како најдобро да ве поддржат за време на особено тежок период.

Која и да е конкретната причина за нивното незадоволство, истражувањата на Гудал ја ставаат под прашање вредноста на менаџерите „генералисти“ кои се вработуваат од една компанија во друга без притоа да имаат суштинска експертиза во одредено поле.

„Постои верувањето дека ако имате магистратура во менаџирање бизнис или друга форма на образование за менаџмент, тогаш тоа значи дека вие сте автоматски добар менаџер, но сите наши докази покажуваат дека тоа воопшто не е случај,“ потенцира Гудал. Во здравствените услуги на пример, „многу луѓе сметаат дека треба да ги оставиме докторите да се занимаваат со медицината а менаџерите да ги водат болниците, но истражувањето покажува дека тоа е всушност погрешно. Ви требаат доктори да водат други доктори, бидејќи тие разбираат што им треба во поглед на вработен.“

Дилемата при ангажирање нови лица

Сите овие сознанија поставуваат сериозна дилема за компаниите што имаат потреба да ангажираат нови вработени. Ако премногу се фокусираат на сегашната ефикасност на работното место, тогаш ризикуваат да унапредат некој кој има потешкотии со менаџерската стратегија; а ако се концентрираат премногу на другите квалитети и недостатокот на техничка експертиза може да ги демотивира и разочара останатите членови на тимот. Секако, потребна е рамнотежа.

одредени компании почнале да нудат две форми на унапредување – проценка на ефикасноста и проценка на менаџерските потенцијали каде се гледаат вештините што се неопходни за лидерство

Едно можно решение е промена во хиерархијата на компанијата. Шу предлага компаниита да размислат за воведување различни видови унапредување, наместо типичното искачување по скалилата каде преминувате од подреден вработен во менаџер. Во техничките компании на пример, „можете да станете виш инженер и во основа, вашата ефикасност се препознава во звањето, без да има промена во улогата на работното место.“ Дури и унапредувањето да не повлекува повисока плата, вреднувањето на искуството на овој начин може да ги спречи вработените да ја напуштаат компанијата во која работат за да одат да работат во други фирми кога нема да успеат да добијат менаџерска позиција.

Таа вели дека одредени компании почнале да нудат две форми на унапредување – проценка на ефикасноста и проценка на менаџерските потенцијали каде се гледаат вештините што се неопходни за лидерство. „Овој начин е корисен бидејќи го препознава лидерскиот потенцијал и ефикасноста како две различни димензии“, објаснува таа.

Гудал предлага дека најдоброто решение е фирмите повеќе да се инвестира во обуки за менаџери – експерти, додека истовремено го напуштаат ставот дека лидерството е вештина која може да се пренесува во повеќе дисциплини.

Во меѓувреме, познавањето на Принципот на Питер може да биде корисно за секој од нас на лично ниво.

Ако често ве фрустрира шефот (и неговиот недостаток на волја да ве унапреди), или вашите подредени (нивната неспособност да се придржуваат до вашите упатства), можеби треба да ја размислите можноста дека веќе сте стасале до вашето „ниво на неспособност“, и едноставно не го знаете тоа.

Тоа не е секогаш лесно да се препознае – како што вели Питер, „способноста, како и вистината, убавината и леќите, лежи во очите на оној кој гледа“… Но, скромна свесност може да ве охрабри да ги поправите сопствените мани и да ги развиете вештините кои во моментов ве спречуваат да напредувате, или пак да најдете ново работно место каде вашите уникатни таленти имаат поголема вредност.

поврзани статии

ОСТАВЕТЕ ОДГОВОР

ве молиме внесете го вашиот коментар!
ве молиме внесете го вашето име овде

прочитај повеќе

Вината на Тиквеш и на Tikveš Châteaux & Domainеs со златни...

Вина на Тиквеш и на Tikveš Châteaux & Domainеs освоија пет високи признанија на престижниот вински натпревар Citadelles Du Vin 2020, којшто...
- Advertisment -