Кога пандемијата навлезе во нашите професионални животи, лидерите во областа на човечките ресурси веднаш презедоа чекори и помогнаа во реорганизирањето на работата на далечина. Сега, со новите Ковид-19 вакцини, се соочуваме со многу покомплициран предизвик и различни избори, коментира Ал Џозефсон за бизнис порталот Fast Company.
- Изградете ја иднината на вашата компанија преку визуелна соработка
- Што значи растечкиот тренд на работа од дома за нашата иднина
- Големи се шансите идната работа да биде хибридна
Дали да ги вратиме вработените назад во канцеларија на ист начин како пред појавата на пандемијата? Дали да продолжиме да работиме во „пижама стил“, како неизбежен дел од работењето на далечина? Или дали да создадеме некој вид хибридна работа од овие два света? Изборите што ги правиме се само почеток, мораме одново да ги размислиме сите аспекти од менаџирањето со човечките ресурси, како што се начини на соработка, бенефити и малите задоволства на модерната работна култура.
Ваквите избори се клучни за задоволството на вработените од работата, но во еден пост-Ковид свет, нема лесни одговори. Некои од вашите вработени копнеат по социјалните врски и задоволства на канцеларискиот живот, додека други би биле одушевени еднаш за секогаш да го напуштат патувањето до и назад од работа.
Има позитивни и негативни страни на секоја опција; и двете претполагаат секторите во организацијата да преземаат различни чекори за да се осигураат дека новиот работен стил е прифатен од сите вработени и дека додаваат позитивен елемент во вашата култура.
Дали вреди да се патува до и назад од канцеларија за да се создаде соработката?
Доколку вработените би требало да се вратат во канцеларија, тогаш тоа значи дека тие живеат во опсег што им овозможува лесно да стигнат на работа со јавниот транспорт, но и да се постигне заедничко прифаќање на концептот дека ќе треба да поминат од 2 до 5 дена во канцеларија, иако се очекува дека 3 дена неделно би била новата вообичаена пракса.
Придобивките од овој модел би требало да им бидат очигледни на сите вработени кои имаа проблеми со ангажираноста кога започна работата на далечина. Вработените кои работат во канцеларија развиваат меѓусебна доверба и чувство за заедништво побрзо и имаат најголем потенцијал за креативна соработка. Дополнително, канцелариската работа всушност може да ја подобри рамнотежата помеѓу професионалниот и приватниот живот. Истражување спроведено од страна на Atlassian откри дека 42% од вработените и ангажирани лица имаат чувство дека менаџерите кои работат според моделот „работа-од-дома“ им налагаат да работат повеќе часови. Исто така, овој модел им олеснува на луѓето и на оперативните тимови да се фокусираат на создавање заедничка, квалитетна компаниска култура.
Но не е се` позитивно, и ризиците исто така треба да се земат предвид. Некои од вработените можеби нема да сакаат да се вратат кон канцелариското работење и да ја напуштат работата на далечина. Исто така, враќањето назад во канцеларија ќе го сведе изборот на потенцијални професионалци кои работат за вас на географскиот регион.
Ако планирате да се вратите во канцеларија, вашата компанија ќе мора да инвестира (и најверојатно да ги намали) трошоците што го прават работењето таму забавно, како што се обезбедување оброци, фитнес центри, т.н. внатрешно канцелариско искуство, или ризикува да ги изгуби талентираните вработени. Би требало и да инвестирате во дополнителни тим-билдинг активности и да се осигурате дека вашите вработени гледаат цел внатре и надвор од нивната работа, можеби преку воведување програми или волонтирање. На крај, сакате вашите вработени да чувствуваат дека нивната канцеларија не е само работна локација, туку заедница на која се горди.
Канцеларија на далечина
Организација која работи според овој модел е таква каде секој вработен може да работи флексибилно, се` додека повеќето функционираат во иста временска зона, и можеби одредени исклучоци. Некои од овој вид организации можеби имаат мали канцелариски простории, но со овој модел не треба да очекувате вработените често да ги користат. Очекувајте ваквите канцелариски простори да се заменат со надворешни простори за состанување на тимовите, бидејќи трошоците за празни канцеларии се зголемуваат.
Бенефитите од овој модел се зголемени можности за ангажман на талентирани професионалци и пристап до искусни професионалци, секаде. Тим вработени кои работат на далечина значи дека вашата компанија може да создаде унифицирано компаниско искуство за вработените, што е полесно од тоа да поддржувате вработени во различни сектори според географската локација.
Предизвикот со овој модел е тоа што е многу тешко да се создаде тесно поврзан тим. Во гореспоменатото истражување, речиси една третина од вработените се изјасниле дека поминуваат помалку време во неформален разговор со колегите, што подразбира спонтани интеракции, еден од клучни фактори за воведување иновации во компанијата. Ако пријателствата и социјалните врски меѓу вработените во различните сектори стануваат се` помалку вообичаени, тогаш тоа може сериозно да придонесе кон намалување на бројот на работници.
Сепак, и ова може да успее ако ги замените некои од вашите лизинг трошоци со трошоци за квартални настани, годишни средби, и патувања што ќе ги соберат вработените на едно место за малку забава во живо. Исто така можете да вложите и дел од средствата во подобрување на ангажманот на вработените и дефинирање на компанискиот идентитет.
Експериментирајте со нови платформи за соработка за да бидете сигурни дека сте во тек со технологијата, бидејќи и тоа може да ви помогне вашите вработените да се чувствуваат поврзани и продуктивни.
Хибридна канцеларија
Според овој модел, некои од вработените по сектори работат само на далечина, а останатите работат само во канцеларија, а некогаш има и комбинација. Вработените се ангажираат со јасни очекувања за тоа како и каде ќе работат, но генерално компаниите што работат според овој модел ќе се обидат да најдат начин да ги стават професионалните склоности на вработените на прво место и тоа да функционира.
Сепак, лидерите кои ќе одлучат да го применат овој модел треба да бидат претпазливи. Хибридната работа е погодна бидејќи ги задоволува потребите на двата вида вработени и може да придонесе кон задржување на талентираните професионалци. Но исто така може да поттикне создавање динамика на „ние“ против „нив“, каде тие вработените кои одат во канцеларија и тие кои работат од дома заемно се презираат. „Тревата е секогаш позелена во соседниот двор“, но во овој случај има вистина во тоа бидејќи е тешко за менаџерите на човечки ресурси да создадат постојано компаниско искуство каде двата вида вработени добиваат еднакви можности.
За да успее овој модел, би требало да се обидете да создадете постојаност во рамките на тимовите. На пример, тимот од секторот продажба работи на далечина, додека маркетерите се во канцеларија, или обратно. Ова ќе им помогне на вашите менаџери да создадат унифицирани културни практики во рамките на организацијата, и ќе помогнат да се постават јасни очекување кога се регрутираат нови таленти. Исто така треба да сте свесни да не ги заборавите вработените кои работат на далечина кога станува збор за унапредувања. На крај, треба да сте сигурни дека вработените на далечина се слушнати и се видливи за време на мешовитите состаноци, што ќе ви помогне да одберете технологија како што се видео-ѕидови со високо осетлив звучен систем, за секој да знае дека е дел од дискусијата.
Се` уште сме далеку од лесно и широко достапна вакцинација, така што има време за да одлучите кој е најдобриот пат за вашата компанија. Најважното нешто е што сега можете да го направите е да ги разберете можностите и што ќе добиете а што ќе изгубите кога ќе работите на задоволување на потребите на вашите вработени и природата на вашиот бизнис. Нема да биде лесно, но 2020 година не` научи дека со отпорност и флексибилност, вработените ќе продолжат да работат вредно и посветено без разлика каде се лоцирани.
