Кој е најдобриот план за новиот вид работен ден?

Повеќето интелектуални работници мака мачат со работењето на далечина речиси една година; некои едвај чекаат да се вратат назад во канцеларија, додека други гаат надеж дека ќе можат да останат дома. Без разлика во која категорија спаѓате, има едно прашање што на сите ни виси над глава: како всушност ќе изгледа работењето од другата страна на пандемијата? Дали нашата структура ќе се врати како во времето пред пандемијата, од 9ч до 17ч, пет дена неделно?

Можеби да, можеби не. Некои компании полагаат големи напори во враќањето на работниците на нивните бироа, но истовремено, желбите на вработените се организираат околу еден нов вид „хибридна“ работна недела, т.е. комбинација од физичко присуство во канцеларија и одредено време поминато во работа на далечина, пишува Мередит Туриц за Би-Би-Си.

Додека некои од овие предлози да се раздвижи структурата на работата едноставно се фокусираат на овозможување малку повеќе флексибилност на вработените, некои други се подраматични. Некои експерти од областа на продуктивноста предлагаат да ја отфрлиме идејата за работење пет дена неделно или воспоставување стандардни часови и работни места. Ако компаниите и работниците се согласуваат околу овие големи идеи, тие ќе создадат свет на професионална работа што изгледа  многу поразлично од пред една година.

Работење според моделот „3-2-2“

Три дена во канцеларија, два дена на далечина, два дена слободни. Тоа е премисата позади предлогот за нова работна структура „3-2-2“ од академиците Лорен С. Хоув, Ашли Виланс и Џохен Менгес. Акцентот ставен на флексибилноста е клучен во овој предлог, бидејќи работниците ја одбираат комбинацијата што најдобро функционира за нив и ги организираат работните денови според нивните лични распореди. (Ова е огромна разлика од работниот концепт со слично име што се применува во Кина „9-9-6“, каде вработените работат од 9ч наутро до 9ч навечер, шест дена неделно, во ригидна структура).

„Вработените почнаа да ја ценат флексибилноста што ја искусија за време на пандемијата, и имаат желба за повеќе флексибилност во иднина,“ вели Виланс, асистент професор за преговори, организации и пазари на факултетот за бизнис при Универзитетот Харвард. Иако таа очекува работодавачите се` уште да бараат пет работни дена, најчесто од понеделник до петок, клучната карактеристика на моделот 3-2-2 е можноста работниците сами да одберат каде ќе работат. „Прецизната флексибилност ќе вклучува компании што размислуваат за фактори како што се ризици поврзани со безбедноста од Ковид-19, желбите на вработените и дискусии за тоа каков вид активности би донеле најголема корист при интеракцијата лице-в-лице,“ објаснува таа. Таа додава дека моделот 3-2-2  би изгледал различно во различни организации – особено во рамки на поголемите компании каде координацијата на повеќе работници со физичко присуство во исто време би можело да биде покомплицирано. Но, поентата останува иста: почитување на желбите на работниците додека истовремено се одржува високо ниво на соработка и продуктивност.

„Секоја канцеларија има различни грижи и прашања што ги зема предвид, но општата идеја е да се размисли кога да се охрабрат работниците да дојдат во канцеларија наспроти можноста да останат дома за да се олесни постигнувањето рамнотежа помеѓу професионалниот и приватниот живот и да се зголемат креативните и неформалните социјални интеракции помеѓу вработените,“ вели таа.

Четиридневна работна недела

Концептот на четиридневната работна недела не е нов – некој компании веќе експериментираат со оваа идеја во голем дел работни средини низ светот веќе неколку години. Предлогот е присутен уште од 1970тите, и делумно се имплементира во последните неколку децении со мешовит успех. Но работниците го обновуваат повикот сред пандемијата, со надеж дека сега тој концепт е можно решение.

Една причина е што нашата врска со продуктивноста еволуира на неочекуван начин што можеби само пандемијата можеше да го катализира: многумина откриваат дека додека работат на далечина всушност стануваат поефикасни, односно дека не им требаат полни пет дена да ја сработат работата. Анкета спроведена од американската платформа што посредува при вработување FlexJobs, покажала дека 51% од испитаниците сметаат дека биле попродуктивни дома, дури и вработените родители.

Делумно, овој зголемен резултат може да се должи на подобар фокус, лишен од колегите кои постојано зујат наоколу и се движат низ канцеларискиот простор. Но другиот елемент може да биде фактот што едноставно нема доволно работа да се пополнат пет дена, и работниците наоѓаат начини да го окупираат времето само за да ги исполнат квотите за часови поминати на биро (размислете за целото тоа време што го поминувате во разгледување на постовите на социјалните медиуми или шопинг). Ова не е ново тврдење: Дејвид Грабер, професор по антропологија на Факултет за економија во Лондон, ја покрена дискусијата во 2018 год во неговата книга „Лоши работни места“ (Bullshit Jobs). Дополнително, работењето повеќе часови од потребното исто така може да има големи штетни ефекти, како што е намалена продуктивност и последици по однос на менталното здравје. Напредокот кон четиридневна работна недела не е само сон што ни го донесе пандемијата, иако Ковид-19 влијаеше на неколку компании да ја имплементираат оваа стратегија.

Во декември минатата година, Унилевер во Нов Зеланд воведе пробна четиридневна работна недела. „Нашите вработени ќе работат 80% од времето, а ќе ги задржиме 100% нивните плати и ќе испорачаме 100% резултати,“ кажа генералниот менаџер Ник Бенгс, додавајќи дека нема „општ образец“, па работниците самите одбираат кој ден да не работат. Целта е, вели тој, создавање на „нов начин на размислување за продуктивноста“, и охрабрување повеќе флексибилност и подобро здравје.

Нова реалност?

Овие два пристапи претставуваат многу различни размислувања за тоа како работиме: 3-2-2- акцентот го става на флексибилноста во текот на 40-часовната недела; а четиридневната работна недела ја задржува структурата со помалку време поминато во неа. Дали е поверојатно дека едниот модел ќе се имплементира повеќе од другиот?

Секако, тешко е да се одговори тоа прашање. Тековното влијание на пандемијата ќе продолжи да го менува не само начинот на кој размислуваме и нашите вредности, туку и нашите очекувања од вработените. На некој начин, 3-2-2 може да делува како „поверојатен“ модел бидејќи работниците бараат повеќе флексибилност. Но до сега не сме виделе како тој предлог се имплементира во голем обем, додека четиридневната работна недела веќе е воведена во некои компании, а други размислуваат да го применат тој пристап.

Но има и луѓе кои целосно ја мразат идејата за распаѓање на структурата на вообичаениот работен ден, а нивниот аргумент е дека промените можеби ќе и` овозможат на конкуренцијата да напредува, дека ќе ги остават клиентите чекајќи одговори, дека ќе има штета по однос на здравјето на работниците, па дури и дека ќе исчезне добро познатиот корпоративен свет.

Во минатото, некои компании го прифатија принципот на флексибилно работење на далечина, но за нив тој чекор беше катастрофален во поглед на нивните резултати; во 2013 год, извршната директорка на Yahoo, Мариса Мејер, всушност ги отповика иницијативите за работење на далечина и ги натера вработените да се вратат во традиционалните структури.

Слично на ова, четиридневната работна недела исто така има силни критичари. Марк Ефрон, претседател на глобалната компанија за менаџирање човечки ресурси, The Talent Strategy Group, изјави во декември на телевизија, дека „како некако да ги наградуваме луѓето за тоа што не се ефикасни,“ додавајќи дека „бидејќи трошевте огромен дел од времето порано, сега најдовте малку време за работа и го натискавте во четиридневна недела, па ќе дозволиме да работите само четири дена“. Според него, ако работниците можат работата од пет дена да ја сработат за четири, тогаш тие не вложуваат максимални напори.

Но дури и поборниците на овие два алтернативни модели признаваат дека плановите имаат свои недостатоци и празнини.

Виланс вели дека некои компании ќе се соочат со предизвици, додека други нема. „Организациите ќе мора внимателно да размислат како ќе го структурираат времето во канцеларија за да соодветните луѓе од соодветните тимови ќе дојдат на работа во исто време… Дополнително, координацијата на распоредите ќе зависи од лидерите и организациите во однос на тоа никој да не биде изоставен“.

И Бенгс од Унилевер вели дека со цел да се придржуваат кон нивниот нов четиридневен пристап, мора да има видлива позитивна работа, во спротивно ќе му стават крај на експериментот кој во моментов би требало да заврши во декември 2021 год. „Во оваа проба не се работи за компромитирање на растот на бизнисот поради добросостојбата на вработените, или обратно. За оваа проба да се процени како успешна, ни требаат одлични деловни резултати, и нашите луѓе да ни кажат дека ја имаат менталната и физичка енергија да бидат најдобри верзии од себеси на работа и нашите клиенти да продолжат да го добиваат истото ниво одлична услуга со која ние се гордееме“. Без разлика на она што се случува во Нов Зеланд, сепак генералниот директор на Унилевер, Ален Џоп, вели дека компанијата никогаш нема да се врати на петдневната структура со физичко присуство во канцеларија како во времето пред пандемијата, која според него е „многу старомодна сега“.

Како и многу други елементи во нашите секојдневни животи, одговорот се` уште виси во воздух. Но, едно нешто се чини сигурно: начинот на кој работиме никогаш повеќе нема да биде ист.

поврзани статии

ОСТАВЕТЕ ОДГОВОР

ве молиме внесете го вашиот коментар!
ве молиме внесете го вашето име овде

прочитај повеќе

- Advertisment -