Како мажите можат да бидат поинклузивни лидери

Порака до мажите: пристапот на вашиот татко кон лидерството нема да функционира за вас. Всушност, тоа е рецепт за неуспех. Со глобалната пандемија, големиот број докази за социјална неправда, порастот на активизмот меѓу вработените и променетата улога на корпорациите (успехот повеќе не се дефинира само како вредност на акционерите), стануваме сведоци на фундаментална промена на работното место, сметаат професорот по социологија Дејвид Џ. Смит и В. Бред Џонсон, професор по психологија, обата од отсекот за лидерство, етика и правни науки при Поморската академија на Соединетите Држави, автори на книгата: „Добрите момци: Како мажите можат да бидат подобри сојузници на жените на работното место“.

Со децении, ефективното лидерство се дефинира одозгора надолу, со хиерархиски пристапи кон постигнувањето деловни резултати. Лидерите на 20от век често пати прифаќаа авторитарни лидерски пристапи. Но работната средина се менува – од природата на работата и како ја остваруваме, до луѓето кои работат. Комерцијалните организации фокусирани на „што“ и на продуктивноста еволуираат во организации мотивирани од цел и се концентрираат на „зошто“ и на нивните вработени.

Ова делумно се должи на пристапот до талентирани професионалци. Вработените во 20от век беа хомогени, доминантно мажи, и највеќе беа составени од припадници на генерацијата Икс, но денес талентираните професионалци се многу поразновидни, доминираат припадниците на генерацијата на милениумците и на Зед. Од 2017 год, милениумците имаат поголеми шанси да се вработат со полно работно време отколку која било друга генерација. Тие претпочитаат соработка, транспарентност, здрава интеграција на работата и приватниот живот, ја слават разноликоста и инклузијата, па така самото вработување нов кадар изискува нов вид лидерство.

Уште повеќе, новиот свет на професионалното работење бара лидери кои треба да ја разберат огромната економска можност својствена за постигнување искрена родова еднаквост. Од 1981 год, повеќе жените стекнале факултетски дипломи од нивните колеги мажи. Денес, и покрај сецесијата поради Ковид-19, која натера милиони жени да ја напуштат работната сила поради обврските поврзани со грижата за семејството, жените се мнозинството со факултетски дипломи. Жените претставуваат богат ресурс на вештини, способности и компетенции. Неуспехот да се привлече и издигне женскиот талент на повисоко ниво е голема пропуштена можност.

Поради ова, мажите лидери и воопшто мажите, се очекува се` повеќе да целат кон родова инклузија и еднаквост преку намерно сојузништво со жените. Сојузништвото вклучува соработка, јавни дела на спонзорство и поддршка, и застапништво чија цел е да поттикне системски подобрувања во културата на работното место. Додека во минатото, инклузијата и унапредувањето на жените се гледаше како нешто што е „добро да го имате“, денес мажите лидери разбираат дека целосна инклузија на жените и потрагата кон мерлива родова еднаквост е клучен елемент на нивниот лидерски бренд. Уште повеќе, скорашни истражувања откриваат дека лидерите кои вистински веруваат во вредноста на разноликоста, инклузијата и основните принципи на сојузништвото имаат 62% повеќе шанси да стигнат до позиција во вишиот менаџмент во кариерата.

За среќа, има начини како да постанете инклузивен лидер и сојузник. Врз основа на нашата работа со мажите лидери чиј приоритет е сојузништвото со жени со цел постигнување еднаквост, во продолжение се неколку стратегии што можете да ги искористите.

Нека ви биде удобно кога ви е неудобно

Бидете скромни и свесни дека не знаете многу работи за искуството на другите. Кога ви станува удобно во неудобноста како и прифаќањето на ризиците се клучни елементи за успешно инклузивно лидерство. Храброста да се постават тешките прашања во врска со вашиот лидерски стил е важно место за почеток на вашето лично патување кон станување сојузник со жените. Како вистински ги поддржувате жените на работа и во нивниот целокупен живот? Прашувајте за искуството на жените во вашата работна средина; прашајте дали навистина се чувствуваат вклучени, ценети и почитувани; и бидете подготвени да слушнете одговори што можеби нема да ви се допаднат. Ако вам ви е удобно како лидер, тогаш најверојатно не се предизвикувате себеси, вашите вработени и вашата организација на начини што ќе осигураат иден успех.

Вашиот лидерски стил треба да биде личен и видлив

Инклузивното лидерство мора да дојде од срце. Пораките за еднаквост мора да се лични и автентични. Ако менаџерите не ве гледаат како целосно се ангажирате во програми и иницијативи со цел поттикнување на еднаквоста на работното место, има големи шанси дека ќе се концентрираат на други приоритети.

Почнете со автентичен наратив за тоа зошто ви е ова важно лично вам, и потоа поврзете ја таа лична приказна со тоа како родовата разноликост и инклузија се важни во вашиот бизнис. Блеј Ајринг, поранешниот извршен директор на GoDaddy, имаше лична мисија да го промени надалеку познатиот сексистички бренд на неговата компанија и јавно истакна дека бил мотивиран да работи на создавањето вистински инклузивно работно место од прераната смрт на неговата сестра. Резултатот? Компанијата е една од најдобрите места во технолошката индустрија во која жените можат да се вработат.

Видливоста исто така бара да бидете присутни на настани, конференции и други иницијативи за промоција на инклузијата и еднаквоста. Ова охрабрува друга мажи да го следат вашиот пример. Кога лидерите искрено учествуваат, тогаш тие покажуваат поддршка, развиваат емпатија, ги прават сопствените мрежи поразновидни и го идентификуваат талентот со висок потенцијал за раст. Бидете лидер кој не само што присуствува на ваквите настани, туку и целосно се ангажира, фаќа белешки и поставува одлични прашања.

Создадете транспарентност во вашата работна средина

Транспарентноста за тоа што го правите, зошто го правите тоа, и како правите напредок е клучна. „Една од најголемите пречки во еднаквоста на работото место е недостатокот на транспарентност од страна на големиот број компании во однос на иницијативи како што се напорите да се надмине разликата во платата, да се обезбеди платено родителско отсуство за обата родители или да се регрутира без дискриминација,“ вели Диана ван Маасџик, извршен директор на Equileap.

Недоволната транспарентност сее недоверба во организацијата. Ова е уште покритично кога размислуваме колку голема важност има за работниците кои припаѓаат на генерациите на милениумци и Зед да придонесуваат кон мисијата на компанијата.

Транспарентноста исто така може да влијае и на надворешните чинители. Лидерите кои ја користат моќта на јавниот дијалог како алатка за промовирање доверба со инвеститорите и идните вработени имаат стратешка предност. На пример, 99 инвеститорите кои претставуваат повеќе од 1,61 трилиони долари капитал неодамна побараа компаниите да го зголемат јавниот пристап до политиките за еднаквост на работното место и практиките што го поттикнуваат демографскиот диверзитет. Инвеститорите веруваат дека овие изјави можат да имаат значително влијание врз одлуките за вложување и овозможуваат компаративна анализа на компаниската култура и ризиците. „Лидерите кои се желни јавно да ги искажат своите политики и практики во однос на инклузијата на родот, расата и сексуалната ориентација ќе бидат компаниите што ќе успеат да ги привлечат и задржат најдобрите и најумните вработени и да го намалат ризикот кон чинителите,“ вели Ендру Бехар, извршен директор на As You Sow.

Воведете одговорност во работната средина

Денес лидерите разбираат дека можат да имаат влијание на промената со тоа што се осигуруваат дека нивните раководни политики се во согласност со нивните цели за инклузија. Страста и посветеноста на извршниот директор на Salesforce, Марк Бениоф во поглед на унапредувањето на еднаквост во платите резултираше со затворање на родовата празнина во овој сегмент во нивната компанија. Неодамна Starbucks најави дека ја поврзува извршната компензација со метриката за разноликост, додека се` повеќе компании се посветени на обезбедувањето столче за барем една жена во нивните одбори (делумно поттикнати од барањата на Nasdaq, Blackrock, Goldman Sachs и други кои бараат диверзитет).

Не застанувајте со внатрешните чинители; зголемете ја разноликоста и репрезентацијата кон вашите добавувачи и клиенти. Извршниот директор на Fairygodboss, Роми Њуман, ни кажа дека можете да влијаете добавувачите да го сменат начинот на кој работат. Во 2017 год, поранешен директор во Hewlett Packard, Антонио Лучио во основа ја промени рекламната индустрија кога побара поголема родова разноликост во неговите агенции. Денес, компании како Facebook, SurveyMonkey и Amazon инсистираат на диверзитет кај нивните добавувачи. „Компании како Microsoft не работат со добавувачи кои не обезбедуваат платено отсуство за нивните вработени жени,“ Њуман ни кажа. „Други компании одбиваат да работат со добавувачи кои не работат со разнолики тимови. Ништо не зборува погласно од парите“.

Иако некои мажи продолжуваат да практикуваат наследно лидерство, луѓето што ги раководат сакаат да видат автентичност, емпатија, културолошка скромност, транспарентност, изрази на грижа и сочувство и почит кон вредноста на разноликоста во нивните односи и нивните тимови. Јавното сопствеништво, посветеноста кон создавањето промена и транспарентна инвестиција во сопствениот социјален капитал се обележја на сојузниците во лидерството. Ако вашите лидери функционираат како се` уште да се наоѓаме во 20от век, тогаш треба да делувате брзо. Во спротивно, вашите вработени, клиенти и светот ќе делува наместо вас.

Извор: Harvard Business Review

поврзани статии

ОСТАВЕТЕ ОДГОВОР

ве молиме внесете го вашиот коментар!
ве молиме внесете го вашето име овде

прочитај повеќе

- Advertisment -