Дали е возможно да се одржи компаниската култура во топ форма кога целиот тим е приморан да работи од дома?, прашањето го поставува и го одговара во статијата подолу Ребека Белан, новинар за европскиот бизнис портал, посветен на иновации и стартап компании – Sifted.
- Моделот на работа што ќе го усвоите сега ќе ја креира идната „канцелариска култура“
- Како да го подобрите задоволството на вработените во вашата компанија
- Што значи растечкиот тренд на работа од дома за нашата иднина
Создавањето компаниска култура на далечина е можно, но е многу различно
Компаниската култура е концепт што воопшто не е лесно да се дефинира. „Станува збор за секоја комуникација, дури и разговор, емотикон, алатка, одлука што вашата компанија ја носи,“ објаснува Кортни Ситер, потпретседател за односи меѓу вработените во Hologram, учесник на онлајн панелот за работни односи во организација на порталот.
Исто така, воопшто не е лесно да се креира компаниска култура, а кога не сте во канцеларија, обидот да се создаде таа изгледа многу различно.
Ситер вели дека еден начин да ги натерате вработените да бидат ангажирани на далечина е да организирате редовни разговори за компаниските вредности. На пример: дали вашата компанија цени транспарентност? Што тоа значи за вашите вработени? Кои идеали ги обединуваат кога физички не можете да бидете заедно?
Создавањето компаниска култура исто така значи дека треба да им овозможите на вработените простор да создаваат врски што не се поврзани со работата. На претходното работно место на Ситер (компанијата Buffer), менаџментот имал воспоставено т.н. систем на другарство, каде вработените се среќаваат со некој кој не е во нивниот тим. Секоја недела тие се среќаваат за да дискутираат за целите, проблемите и победите, или едноставно само за да поразговараат.
Членовите на тимот исто така треба да имаат удел во воспоставувањето на компаниската култура, вели Наташа Литон, одговорна за компанискиот бренд и маркетинг активности во Seedcamp, која исто така беше учесник на панелот. Редовните социјални состаноци во нејзината компанија секоја недела се водени од страна на различен член на тимот. Тие исто така имаат нивна група за разговор на една од социјалните мрежи, чија цел е да споделуваат забавни информации.
„Сакаме да создадеме простор што не е премногу структуриран и каде луѓето можат да сфатат дека не се` што прават е поврзано со работа, само затоа што работат на далечина,“ вели таа.
Анкетирајте ги вработените
Важно е да ги прашате вработените како се и да им дадете шанса да се пожалат. Спроведувањето анкети помеѓу членовите на тимот и поставувањето отворени прашања можат да откријат фрустрации што треба да бидат третирани. Но, бидете сигурни дека сте подготвени да делувате по однос на нив.
„Секој пат кога спроведувате анкета, треба да преземете дејствие по однос на она што сте го научиле,“ вели Ситер. „Инаку луѓето ќе се уморат од тоа да даваат мислење, а притоа ништо да не се менува како резултат на анкетата“.
На пример, Ситер неодамна го запрашала нејзиниот тим зошто не доаѓаат во канцеларија. Открила дека на луѓето им недостасувале најспонтаните моменти, како што е лаф муабет покрај автоматот за кафе, или разговор во ходникот.
„Тоа ми беше сигнал. Како можам да предизвикам повеќе спонтани моменти со работењето на далечина?,“ објаснува таа.
Планираната спонтаност звучи како оксиморон, но функционира
Со вистинските алатки, спонтаните моменти се` уште можат да се имитираат и помеѓу вработените на далечина.
„Станува збор за наоѓање начин преку кој луѓето можат да се среќаваат на различни начини, можеби низ секторите и надвор од нивните вообичаени кругови за да се создаде можност за спонтаност,“ вели Ситер, чијшто тим употребува алатки како Slack преку кои прави случајно спојување на различни колеги за кафе или разговор.
Ако социјализацијата не се случува природно, тогаш таа може да биде фасилитирана. Литон вели дека компанијата за која работела порано вовела неделно собирање наречено „Време за приказни“, каде ново лице ја споделува неговата/нејзината животна приказна. „Тоа е можност да се отворите за тоа кој сте и што ве интересира, и потоа другите врз основа на кажаното можат да поставуваат прашања,“ вели таа.
Уште една учесничка на панелот, Ејприл Хофбауер, виш менаџер за регрутација нови вработени во GitLab, вели дека нејзиниот тим користи алатки како Notion, софтвер за соработка и менаџмент, чија цел е членовите на тимот да ги постираат нивните грешни задоволства. „Со такво нешто луѓето можат веднаш да се поврзаат ако се идентификуваат со тоа,“ објаснува таа. „Ваквите смешни работи се важни за луѓето да помислат: „ох, тој е мојата сродна душа. Ќе се согласуваме одлично“.“
Охрабрете ги луѓето да престанат да работат, ама мислете го тоа
Рамнотежата меѓу професионалниот и приватниот живот тешко се постигнува кога работите на далечина. Компаниите би требало да ги охрабруваат вработените да го затворат лаптопот и да се оддалечат од нивните бироа, и да ги потсетат дека никого не разочаруваат ако го направат тоа.
Со цел да им помогнат на вработените да „се исклучат“ од работа, Ситер вели дека Hologram склучиле заеднички договор со Slack. Вработените се охрабрени да ја нагодат опцијата „не вознемирувајте“ за луѓето да можат сепак да им испраќаат пораки, но тие што ги примаат да не се чувствуваат заморени од активноста.
„Секој е одговорен за сопствената добросостојба, но тие се поддржани и се чувствуваат дека го поседуваат тоа што е потребно за навистина да можат да се од-конектираат на крајот на денот,“ вели таа.
Хофбауер истакнува дека охрабрувањето вработените да ги остават лаптопот мора да почне од врвот: „Во GitLab, забележавме дека работните часови се зголемија за време на целосното затворање, така што одредивме еден ден во месецот, наречен „Ден за пријатели и семејство“, кога целата компанија не работи. Никој не е на Slack и никој не одговара на меиловите. Воопшто не се очекува да работите“.
