Како да обезбедите постојана поддршка за анксиозните вработени

Побарувачката за часови за справување со анксиозност се вивна до небото, т.е. скокна за 4000% во 2020 год, покажуваат мерните податоци за корисниците од платформата за учење онлајн – Udemy for Business, известува Ценифер Лиу за Си-Ен-Би-Си.

Авторката, говорник и обучувач во училиштето Вортон, Дебора Грејсон Ригел, не е изненадена од ова шокантно зголемување. Деновиве, Ригел предава онлајн курс за анксиозност, стрес и отпорност неколку дена неделно. Пред една година, таа добиваше барања за поддршка за справување со проблемите поврзани со менталното здравје на работното место само еднаш или два пати годишно.

„Оваа криза се` уште е акутна, особено бидејќи навистина е колекција од кризи. Не изненадува толку,“ вели Ригел. „Она што изненадува е што голем број вработени чувствуваат дека веќе би требало да ја имаат „надминато“ анксиозноста, а голем број лидери сметаат дека проверувањето на менталното здравје и емоционалната добросостојба на вработените е чин на пречекорување во интимата, кој е преценет и не е повеќе релевантен“.

Секоја нова студија во оваа област посочува дека како што продолжува пандемијата, работниците се чувствуваат повеќе анксиозни и дека не добиваат доволно поддршка.

„Секој има опсег од предизвици,“ објаснува Ригел. „Погрешно е и неодговорно да имаме наше сопствено искуство, дури и да наоѓаме начин како да се справиме со тоа, и потоа тоа да го проектираме на кој било друг“.

Има многу начини на кои компаниите можат да продолжат да ја поддржуваат добросостојбата на вработените за време на пандемијата, како што е покривање на трошоците за теле-терапија, флексибилни распореди и платено време за лични потреби.

Ригел додава дека лидерите би требало да бидат повеќе проактивни во проверувањето на нивните вработените и нуди четири начини како тоа да се направи добро, зачинето со совети за вработените кои се чувствуваат дека не добиваат доволно поддршка од нивниот менаџер.

Проверувајте ги сите, повеќе од еднаш

Како менаџер, можеби ќе се двоумите директно да ги прашате вработените како иако се чини како премногу лично прашање. Сепак, анкета спроведена во април 2020 год на 2000 вработени, открива дека повеќе од половината (58%) се чувствуваат удобно ако менаџерот проактивно им поставува прашања во врска со нивното ментално здравје. Повеќе од половина од овие испитаници (47%) кажале дека нивниот менаџер всушност има слух за нивната добросостојба.

Времено известете ги тие што директно ви рапортираат дека би сакале да разговарате за тоа како тие се чувствуваат и ставете им јасно до знаење дека имате намера да го водите овој разговор со секој член на тимот, посочува Ригел. На тој начин, поединецот не се чувствува издвоен поради прашања поврзани со неговата ефикасност, и стекнуваат подобар осет дека станува збор за поголем колективен напор.

Потоа, оваа практика претворете ја во рутина, додава таа. „Склони сме да посегнеме по вработените само еднаш бидејќи не сакаме да пречекоруваме, и тогаш се чувствувате непријатно, но ве молам, не посегнувајте по вашите вработени само еднаш,“ вели таа. „Како се чувствувам денес може да е поразлично од тоа како сум се чувствувала вчера“.

Поврзете ги вработените со вистинските ресурси

Само поради тоа што сте на лидерска позиција не значи дека треба да ги имате сите одговори, вели Ригел. Но тоа значи дека знаете каде можете да најдете одговорите и како да ги насочите вработените во вистинската насока.

Научете со какви ресурси располагате во целата компанија, како што се групи за вработените или портал за здравствени бенефити за нови програми поврзани со пандемијата. Ако сте свесни дека постојат пошироки ресурси во рамки на вашата заедница што би можеле да им помогнат на вашите вработени, тогаш можете да ги споделите и тие контакти.

„Кога некој е желен да зборува со вас за тоа што му/и` е потребно, не треба да бидете нивен терапевт или најдобар другар, но ќе мора да бидете добар слушател и некој што ќе ги направи тие ресурси достапни,“ објаснува Ригел.

Бидете ранливи во онаа мера во која ви е удобно

Ригел ги охрабрува менаџерите да создадат простор за искрен дијалог, започнувајќи со тоа како тие навистина се чувствуваат. На пример, ако со вашите лични и професионални обврски сте се почувствувале исцрпени или уморни од потребата да се носат тешки одлуки, можете да го започнете разговорот од место на емпатија и да ги поканите колегите да споделат што тие чувствуваат.

Овој пристап овозможува да се создаде посилно чувство за психолошка безбедност, или чувство дека луѓето навистина можат да поставуваат прашања, да дискутираат за моментални грижи и да презентираат идеи без притоа некој да почувствува реперкусии. Зборувањето за вашите борби и потреби никогаш нема да ве тера да се чувствувате бесполезни, но ако вие го моделирате тој говор, вашите вработени ќе се чувствуваат како тоа да е вистинско нешто што треба да го направат и дека можат да го направат тоа слободно.

Де-персонализирајте го чувството

Ригел сака нејзините клиенти да кажат како се чувствуваат со употреба на различни скали и аналогии како референци.

На пример, таа би можела да каже: Замислете си дека сте свеќа. Како согорува вашата свеќа? Дали гори на двата краја? Дали гори рамномерно, трепери од време на време, или пак согорува целосно? Дали воопшто можете да го запалите пламенот?

На скала од 1 до 10, каде 1 е целосно изгорена свеќа и 10 е вашата подготвеност да го дуплирате работниот товар, на кое скалило е вашето денешно ниво на енергија?

Уште една референтна рамка: Какво е времето денес – чувствувате бура, ведро небо, или облачно со сончеви делови?

Разговарањето за тоа како се чувствувате со овие термини го де-персонализира чувството и го прави полесно за дискутирање.

Вработените кои не добиваат поддршка можат самите да се застапуваат

Ако вашиот менаџер не прави ништо за да праша што ви треба, друга можност е вие самите да бидете сопствени адвокати. Ригел вели дека зборувањето за тоа кој со какви предизвици се соочува може да предизвика чувство на непријатност, но тоа не би требало да е изговор да молчите.

Спомнете му на вашиот менаџер дека разговорот е тежок но дека вреди да се направи, советува Ригел. Можете исто така да го превртите сценариото и да видите како се справува вашиот менаџер со моменталните предизвици. Ригел предлага рамка: „Тешко ми е и сакам тоа да го споделам со вас, и исто така сакав да видам како сте вие ако никој до сега не ве прашал истото“.

„Пристапете му на разговорот со дарежливост и споделени цели,“ вели Ригел. Кажете го нештото со кое сега имате тешкотии – премногу онлајн состаноци на пример – како и решение за тоа што би ја подобрило вашата способност за работа во моментов, како што е еден консолидиран состанок во различно време од денот и преку телефон.

На крај, Ригел се надева дека дискусијата за менталното здравје на работното место, и развивањето посилен вокабулар за оваа проблематика, ќе стане стандард и ќе се применува и по повлекувањето на ризиците од коронавирусот.

„Не значи дека луѓето се чувствуваат поудобно со тоа, но тоа би било норма наспроти да кажете – не е нешто за што разговараме на работа,“ потенцира Ригел. „Секој ден ја намалуваме стигмата поврзана со дискусиите за менталното здравје и добросостојбата на работното место. Можете да се справувате со анксиознос и депресија, а сепак да бидете добар вработен“.

поврзани статии

ОСТАВЕТЕ ОДГОВОР

ве молиме внесете го вашиот коментар!
ве молиме внесете го вашето име овде

прочитај повеќе

Парадоксот на обучувањето

На врвот на кој било вид потфат, ќе откриете дека најефикасните луѓе имаат обучувачи (коуч), пишува Сет Годин, еден од најизвиканите автори...
- Advertisment -