Како да изградите силно претпријатие со разновидна, обучена работна сила

„Она што го правиш зборува толку гласно што не можам да слушнам што кажуваш,“ напишал авторот Ралф Валдо Емерсон во 19от век. Во канцеларијата, менаџерите и вработените треба да се евалуираат единствено врз основа на талентот и ефикасноста. Една компанија, Joonko, ја намалува субјективноста во процесот на вработување нови лица со тоа што пронаоѓа разновидни и високо обучени кандидати како вработени, пишува Форбс.

Илит Раз, ко-основач и извршен директор на Joonko, ги споделува нејзините размислувања за диверзитетот и вклученоста на работното место. Компанијата која таа помогна да се основа, која има канцеларии во Тел Авив, Бирмингем, и Алабама користи вештачка интелигенција за да им помогне на работодавачите да ангажираат квалификувани и помалку застапени баратели на работни места за позиции на далечина.

„Постојат силни докази што посочуваат дека компании кои намерно инвестираат во разновидност се поиновативни и остваруваат зголемена бизнис ефикасност. Имањето разновиден тим во компанијата овозможува далеку поразлични гледни точки во однос на развојот на производот, процесот на продажба и маркетинг, менаџментот, и други деловни ситуации,“ вели Раз, која 1% од приходите на нејзината софтверска компанија и од нејзиното време ги посветува на социјални каузи со потенцијал да го сменат светот. „Тоа е корисно за претпријатијата што бараат подобри решенија за клиентите, кои самите тие се дел од демографија во процес на менување. Гледам многу компании кои се борат одново да се издигнат и сега додаваат кон бројот на ангажирани лица, а со промената кон работење на далечина се создава и поширок опсег на таленти, па така има голема можност за значајна промена што одамна требаше да се случи.“

Ангажирање на жени професионалци

Како што поголемиот дел од професионалната фела знае, инженерството, компјутерските науки и вештачката интелигенција се сектори во кои доминираат мажи. Во Северна Америка, 69% од сениорските работни места во менаџментот ги држат мажи, посочува извештајот на Грант Тортон од 2019 година, додека само 16% од извршните директори во информатика се жени. Според истражувачкиот центар Пју, жените држат 22% од местата во одбори во компании на листата на Фортјун 500 (податоците се од 2015 година), додека според извештајот на МекЕнзи од минатата година, жените окупираат 24% од највисоките менаџерски позиции.

Благодарение на зголемената свесност за родовата празнина, компаниите одново ги обмислуваат нивните практики за регрутирање. Жените и разновидните и инклузивни професионалци исто така го менуваат пејзажот со тоа што заземаат повеќе позиции со зголемена одговорност. Студија спроведена во 2019 год на Хјуман Капитал Медиа открива дека жените сега окупираат 47% од менаџерските позиции во сите сектори.

„Со нетрпение го чекам времето кога нема повеќе да ја чувствуваме потребата да им аплаудираме на компаниите што назначуваат жени на високите лидерски позиции, кога родовата еднаквост во работната сила нема повеќе да биде прашање што треба да се чуе на вести,“ вели Раз. „Уверена сум дека тоа време пристигнува, но се` додека не дојде тој ден, компаниите треба намерно да вложуваат во ангажирање повеќе жени на технолошки позиции, внатрешно да ги унапредуваат и да им помагаат во развојот на нивната кариера. Во исто време, верувам дека бизнис лидерите треба да стимулираат подобра иднина за работната сила со тоа што ќе наоѓаат и поддржуваат иницијативи што им помагаат на девојките и жените да одат напред“.

Подигање на свеста за разновидноста и инклузивноста

Сега има поголема свесност за разновидноста и инклузивноста во споредба со претходната генерација. Ова значи дека одделенијата за човечки ресурси активно регрутираат лица со хендикеп, воени ветерани, припадници на ЛГБТ заедницата и недоволно застапени групи. Според мултинационалната компанија за професионални услуги  Accenture, компаниите што ангажираат и поддржуваат работници со хендикеп се поефикасни од нивната конкуренција и во поглед на приходите и во поглед на нето приходот во текот на четиригодишен период.

„Има неколку начини како да се зголеми ангажирањето на лица со разновидна позадина, што е особено важно за време на пандемијата, кога човечките ресурси можат да бидат ограничени во поглед на каналите за регрутација,“ објаснува Раз. „На квалификуваните кандидати со разновидна позадина кои треба да се вклучени во пазарот на трудот им испраќаме редовни неделни мејлови што ги известуваат за нови, отворени позиции, што исто така помага да се пополни каналот за регрутација. Исто така мислиме дека е важно регрутерите да имаат можност да бараат подготвени кандидати на далечина според нивните професионални квалификации, без разлика на географската локација“.

„И од нивна страна, ваквите вработени можат да ја зголемат вредноста што ја носат со тоа што целосно ја употребуваат нивната експертиза. Чинителите во бизнис екосистемот идеално се грижат најмногу за ефикасноста, и затоа е важно да се фокусираат на инклузивна регрутација од опсегот на кандидати кои веќе ја имаат квалификацијата според вештините и специјализираните ингенреции.“

Неодамна, Групацијата Блакстоун најави дека веќе нема да регрутира вработени од банките на Вол Стрит како што се Голден Саш, Џеј-Пи Морган и други со цел да биде поинклуизивна. Наместо тоа, компанијата за инвестиции со приватен удел ќе оди директно на факултетите за да може да регрутира од поширока мрежа на лица.

Ангажирање на работна сила на далечина

На крај, претпријатијата се приспособуваат на работа-од-дома за време на пандемијата. Некои локални влади дури нудат и поттик во вид на финансиски средства за работниците за да се преселат во нивниот град. Оние кои работат од дома се идеален вид работници за мобилната и социјалната генерација: две третини од професионалците во САД велат дека можат ефикасно да работат на овој начин, посочуваат наодите од анкетата спроведена во јуни месец годинава од страна на ЛинкдИн. Најбарани професионалци кои можат да ги обавуваат работните обврски од дома се тие кои работат во домените на човечки ресурси, менаџирање на производ и маркетинг.

Раз вели дека тимовите што работат на далечина во суштина го подобруваат квалитетот на работната сила. Оттука, регрутерите можат да ангажираат професионалци со вештини од одредена ниша во региони што можеби биле игнорирани во минатото, како Аљаска, Хаваи, во областите населени од домородни Индијанци…

„Работните места на далечина го поплочуваат патот за поширок опсег на квалификувани кандидати кои се разликуваат по однос на род, сексуален идентитет и физичка способност,“ потенцира Раз. „Поголемата изложеност во повеќе делови од земјата ја прават инклузијата полесна.“

поврзани статии

ОСТАВЕТЕ ОДГОВОР

ве молиме внесете го вашиот коментар!
ве молиме внесете го вашето име овде

прочитај повеќе

- Advertisment -