„Знаеш, ти си таков менаџер што останатите го мразат“. Никогаш нема да ги заборавам овие зборови, вели Џастин Барисо, автор, говорник и консултант кој им помага на организациите и поединците да ја развијат сопствената емоционална интелигенција, за Inc.com.
Имав само 23 години, ама ја работев работата од соништата што ја обожавав: првата менаџерска позиција во непрофитна организација во Њујорк.
- Што прават емоционално интелигентните лидери за да ги задржат работниците на далечина
- Тајната на приспособливите организации е довербата на тимот
- Дали на културата на вашето работно место и` недостасува фактор-Икс?
Но, бев млад и глупав, и многу повеќе фокусиран на краткорочните резултати отколку на луѓето. Така што, кога вработен кој директно ми рапортираше направи критична грешка, гласно го критикував. Тој одговори со реченицата на почетокот од овој текст.
Стоев пред него без зборови. Тој ден научив болна лекција. Сакав да имам позитивно влијание врз моите колеги, да бидам менаџер кој ќе го почитуваат. Затоа си поставив едно прашање: Како да обезбедам конструктивни повратни информации на начин што ќе им биде од помош на другите, наместо да ги повредува?
Со текот на годините, одново и одново размислувам на ова прашање. Учев од моите грешки и ги набљудував постарите и помудрите. Во процесот научив дека на конструктивните повратни информации им се потребни следните нешта:
Морате прво да ги пофалите членовите на тимот
Пофалбата не смее да не биде искрена. Ставот не смее да биде неискрен, од типот: чекај да ти кажам нешто добро само за да ти кажам што е тоа што треба да го подобриш.
Луѓето нема да се грижат за тоа што имате да им го кажете освен ако прво не почувствуваат дека се грижите за нив. Така што, обрнете внимание на добрите работи што другите ги прават. Фокусирајте се на нивните силни страни, не на нивните слабости. Согледајте го нивниот потенцијал.
Потоа кажете им што гледате. Дајте им искрена, конкретна пофалба. Бидете реални и кажете им што цените кај нив и зошто. Ако давањето позитивно охрабрување на вашите вработени ви стане навика, тие внимателно ќе ве слушаат кога ќе зборувате за областите во кои е потребно подобрување.
Дајте им шанса на вработените да зборуваат
Ако треба да дадете критички повратни информации, тогаш пожелна тактика е да им овозможите на другите да зборуваат прво. Ова им обезбедува степен на контрола, па така имате разговар за прашањето наместо држење монолог.
Како да почнете? Поставете им прашања од типот: Како се чувствуваш во врска со тоа како се одвиваат работите, твојата презентација, конкретната ситуација, итн? Кои се твоите најголеми предизвици во моментов? Како можам да помогнам?
Овие прашања го разорожуваат вашите партнери во комуникацијата и му даваат дозвола да биде ранлив. Во исто време, учите како да ги гледате работите со нивни очи. Таа информација ќе ви помогне да придонесете кон решавањето на проблемот, наместо да додава нов.
Признајте ги сопствените неуспеси
Сите мразат некој кој знае се`. Но сите сакаме кога некој сака да научи се` – тие кои можат да признаат дека не знаат се` и да ги прифатат лекциите што ги научиле.
Кога ја споделувате вашата борба од минатото, или некоја слепа точка што некој друг ви ја предочил, како и начинот на кој ви помогнал да се подобрите, се ставате на исто ниво како и вашиот комуникациски партнер. Потоа, прашајте дали можете да продолжите понатаму со дискусијата со тоа што ќе споделите нешто што мислите дека ќе помогне.
Кога ќе видат дека имате волја да се претставите себеси со истата доза ранливост како и тие, и тие ќе сакаат да учат од вашето искуство.
Заблагодарете му се на другиот
Не е лесно да се прифати конструктивна критика дури и кога ја кажувате добро. Така што, заблагодарете му се на лицето за неговата отвореност да слуша и да се подобрува.
Секако не треба да ги земете овие чекори здраво за готово, како формула што може да се користи со секој и во секоја ситуација. Овие чекори се само почеток, тука се за да ви помогнат да го испорачате делот од вашата работа.
Но што и да одберете да направите, сетете се на тоа дека повратните информации треба да се конструктивни, наместо критички обоени.
Научив многу за моќта на обезбедувањето одлични повратни информации од мојот поранешен шеф Марк. Некои луѓе велат дека шефот никогаш не треба да ви стане пријател, но Марк ја поби таа теорија.
Станувањето мој пријател го направи Марк во моите очи одличен менаџер. Се фокусираше на тоа што беше позитивно. Ме обучуваше и помагаше. Така што, кога ќе дојдеше момент да ми каже дека нешто треба да се подобри, немав никаков проблем да го прифатам тоа што ми го кажува бидејќи знаев дека Марк се грижи.
Марк изврши такво големо влијание врз мене што се` уште комуницирам со него, после 20 години. Тоа е моќта на емоционално интелигентни повратни информации: сите стануваат подобри.
