Ако погледнете среќни, ангажирани тимови, кои даваат се` од себе на работа, доаѓаме до заклучок дека вообичаено тие имаат едно нешто заедничко – работат во здрави работни средини што обезбедуваат поддршка, пишува Деана деБара, писател и автор на интернет содржина за разни брендови.
Но, и спротивното е исто така точно и токсична работна култура може да предизвика сериозни проблеми за вашиот тим, но и сериозни проблеми за вашиот бизнис.
„Моралот често пати е понизок во токсични средини – и помалку ангажирани вработени се склони да продуцираат работа со понизок квалитет,“ вели психологот за корпоративно однесување и професор доктор Патрисиа Томпсон, претседателка на консултантската компанија за обучување директори Silver Lining Psychology. „Уште повеќе, ако културата е токсична, вработените ќе бидат склони да дадат отказ, што создава зголемена потреба за постојано ангажирање и обучување нови вработени“.
- Три едноставни лидерски чекори за намалување на стресот кај вработените
- Дали на културата на вашето работно место и` недостасува фактор-икс?
- Како да ја одржите компаниската култура на далечина
Како да ги идентификувате и решите вообичаените карактеристики на токсична работна средина
Така што, ако сакате вашиот тим и бизнис да се развиваат, ќе треба не само да ги препознаете знаците дека работната култура запаѓа во токсична територијата, туку и да ги поправите тие знаци пред да предизвикаат сериозни проблеми.
Но, кои се знаците на токсична работна култура на кои треба да внимавате, и ако ги забележите тие знаци во вашата организација, кои чекори треба да ги преземете за да ги поправите и за да ја вратите култура на вистинскиот пат?
Вработените се во постојан конфликт
Секој тим повремено искусува конфликти или несогласувања, тоа е дел од заедничкото работење. Но, ако тие конфликти се постојани, или се особено злонамерни, тогаш тоа е црвено знаменце дека работната средина станала токсична.
„Знаете дека со соочувате со токсична работна култура кога постојано има горчливи, антагонистички и сомничави чувства помеѓу вработените,“ вели Скот Даст, професор по менаџментот на Универзитетот Мајами во Охајо.
Сиот тој конфликт може да му отежни на тимот да соработува и да се движи нанапред и како тим и во поглед на целите на организацијата.
„Ако во средината има преголем натпревар и луѓето не сакаат да соработуваат еден со друг, ќе биде многу потешко да се сработи работата, бидејќи координацијата и комуникацијата ќе патат,“ објаснува Томпсон.
И не само недостатокот на соработка може да предизвика проблеми. Кога има постојан конфликт во рамки на тимовите, членовите на тимот доаѓаат до точка кога повеќе се вложени во драмата што се случува на работа отколку на самата работа, што пак може да предизвика голем пад на продуктивноста.
„Ако луѓето не си веруваат едни на други, шансите се големи дека непотребна енергија ќе се троши на политиките на канцеларијата, наместо на работата,“ вели Томпсон. „Има намалено усогласување и соработка бидејќи луѓето се повеќе склони да внимаваат на она што е најдобро по нив, наместо да размислуваат за компанијата во целина. Ова може да создаде висок степен на чувство на кривица и посочување со прст, што пак може да предизвика поголем фокус на интерперсоналните тешкотии наместо на справување со деловните проблеми и цели“.
Како да го поправите:
Има голем број причини зошто вашиот тим може да западне во постојан конфликт – така што, пред да го поправите проблемот, треба да идентификувате што го предизвикува постојаниот проблем.
Одвојте време за набљудување и интеракција со вашиот тим за да видите каде, како и зошто настануваат проблеми; кога ќе го знаете изворот на конфликтот, можете да го откриете најдобриот начин да го поправите и да ја намалите токсичноста на тимската култура.
На пример, можеби ќе откриете дека главниот извор на конфликтот се тешкотиите на вашиот тим да се договори за она што треба да го прави и како да го направи тоа. Во тој случај, поставувањето јасни очекувања – на пример, развивање процес околу работните текови и осигурување дека сите членови на тимот разбираат кој за што е одговорен од самиот почеток на проектот би можело да го реши конфликтот.
Или пак, можеби ќе откриете дека двајца вработени имаат голем судир во поглед на нивната личност и дека нивниот конфликт негативно влијание на останатите колеги – во тој случај, можете да ги назначите тие вработени на различни проекти, минимизирајќи го времето што треба да го поминат во заедничко работење (и минимизирајќи го влијанието што нивниот конфликт го има на остатокот на тимот).
Што повеќе време поминувате со вашиот тим, толку подобри ќе бидете во точно идентификување на изворот на конфликтот и толку подобро ќе можете да се справите со него.
Резултатите се ценат повеќе од луѓето
Постигнувањето резултати е важен дел од водењето одржлив бизнис. Но, тие резултатите се остваруваат на штета на тимот – на пример, ако го приморате тимот да работи според нереалистични распореди со цел да се оствари кварталната цел, тогаш тоа е дефинитивно знак на токсична работна култура.
„Очигледно, важно е бизнисите да стават акцент на резултатите за да можат да бидат профитабилни и одржливи,“ вели Томпсон. „Сепак, ако се посветува малку внимание на добросостојбата на вработените, тогаш тоа ќе биде рецепт за слаб ангажман, преоптовареност од работа и мал промет“.
Како да го поправите:
Ако сфаќате дека културата е премногу ориентирана на резултатите, тогаш важно е да преземете чекори за да ја повратите рамнотежата – и да бидете сигурни дека се грижите за вашиот тим како што работи кон остварување на резултатите.
„Ако културата премногу се навалува кон постигнувањето резултати на штета на вработените, тогаш ќе треба да работите на создавање посоодветна рамнотежа,“ вели Томпсон. „Дали станува збор за тоа да бидете појасен во вашите намери во однос на бизнисот пред вработените, или да им оддадете признание, да бидете сигурни дека очекувањата се разумни, или им помагате на лидерите да ја развијат емоционалната интелигенција, сепак треба да бидете сигурни дека постои соодветен фокус на односите и на емоционалните фактори што се критични за високо ефикасна култура со должна почит кон работните задачи и луѓето“.
Недостаток на психолошка сигурност
Кој е еден од најдиректните знаци на токсична работна култура? Вработените се плашат да го кажат сопственото мислење, да направат грешка или да бидат автентични – или, со други зборови, постои недостаток на психолошка сигурност.
„Во една токсична култура, вработените често пати чувствуваат дека немаат глас и дека се казнети поради искажана загриженост,“ појаснува Томпсон. „Ова може да доведе до неефикасност бидејќи проблемите ќе излезат на виделина. Тие се исто така казнети поради тоа што прават искрени грешки, што може да ги натера да ги кријат – и тоа може да создаде поголеми проблеми во иднина“.
Кога вашиот тим се плаши да го искаже мислењето или да направи грешки, иновирањето е невозможно, што пак може да ја направи вашата компанија помалку конкурентна. Дополнително, ако вработените чувствуваат дека не можат да зборуваат отворено или да испробуваат нови нешта на работа без страв од реперкусии, на крај, ќе бидат заглавени во ситуација во која мора да одат на јајца – и ќе ги однесат нивните идеи на друго место.
Како да го поправите тоа:
Ако сакате вашиот тим да се чувствува безбеден и комотен на работа, ќе треба да негувате средина што ги поддржува сигурноста и удобноста.
На пример, побарајте фидбек од вашиот тим за начините на кои можете да го поддржите – и кога ќе споделат искрени повратни информации, слушајте ги, поддржете ги и славете ги тие идеи (иако се можеби тешки за слушање).
Закажете месечни состаноци посветени на дискусии за грешките, на кои вработените зборуваат за секоја грешка што ја направиле претходниот месец, што научиле и како тие грешки можат да го поддржат растот и еволуцијата на тимот. И осигурајте се дека вие сте тој/таа што ги започнува тие состаноци, како лидер, бидејќи споделувањето на сопствените грешки може да биде моќен начин да бидете сигурни дека вашиот тим се чувствува безбедно и удобно кога го прави истото.
„Лидерите треба да бидат „во бизнисот на развој на луѓе“ и да создадат безбедна култура каде луѓето се чувствуваат валидирани и каде нивните идеи се почитувани,“ вели Рандал П. Вајт, професор доктор и партнер основач на консултантската компанија за организациски и лидерски развој – Executive Development Group.
Токсични вработени
Ако сакате да ја поправите токсичната работна култура, не е доволно само да и` пристапите на токсичноста на културно или организационо ниво; исто така треба да и` пристапите и на индивидуално ниво.
Токсичните вработени можат да предизвикаат „брановиден ефект низ целата организација,“ вели Даст. На пример, токсичниот вработен кои шири гласини може да предизвика конфликт во рамките на тимовите, што пак на крајот може да доведе до тоа другите вработени да не се чувствуваат удобно на работа и да почнат да бараат нови можности на друго место. Или пак, токсичен вработен со негативен став може да го прошири тој став на колегите со кои непосредно работи – што пак значи дека го уништува моралот и продуктивноста на целиот тим.
Како да го поправите:
„Првиот чекор е да разговарате со нив во врска со нивното однесување,“ вели Томпсон. „Бидете конкретни за тоа како тоа однесување не се вклопува во културата и дајте им примери за таквото однесување,“ додава тој. „Помогнете им да создадат развојна цел поврзана со однесувањето, како и акциони чекори што ќе ги преземат за да се справат со тоа“.
На пример, да речеме дека некој вработен има сериозно негативен став – и тоа почнува негативно да влијание на остатокот од тимот. Можете да договорите средба еден на еден и да му дадете до знаење дека неговата негативност влијае на работната средина – и да му помогнете да најде начин да биде попозитивен на работа.
Исто така е важно да испитате како работната култура би можела да влијае на однесувањето на вработените. „Токсична средина може да предизвика добрите луѓе да се однесуваат на токсични начини,“ вели Вајт. Така што, како што зборувате со вашите вработени, внимавајте на секој културен проблем што може да влијае на нивното однесување. На пример, ако нивниот надреден има нереалистични очекувања во врска со работните обврски (и тие се приморани да работата навечер и за време на викендите за да ги завршат обврските), нивната склоност за кавги може да биде резултат на премногу работа – што пак е проблем што треба да се реши на организационо ниво, но и на индивидуално.
Ако на вработениот му дадете можност и поддршка да се справи и го смени токсичното однесување, а тој одбива да се смени, тогаш можеби ќе треба да преземете подрастични дејствија за да го спречите да влијае на другите членови на тимот.
„Ако однесувањето на вработениот не се смени со тек на време, најверојатно ќе треба да направите транзиција и да го отстраните од организацијата,“ додава Томпсон. „Ако дозволите да продолжи токсичното однесување, другите вработени ќе помислат дека организацијата го толерира тоа. Тоа не е пораката што сакате да ја испратите“.
Токсично лидерство
Загрижени сте дека вашата работна култура ја преминала линијата и преминала во токсична територија? Тогаш ќе треба долго и внимателно да го анализирате вашето лидерство.
„Културата почнува на врвот,“ вели Даст. Така што, ако лидерството има токсично однесување и ставови, тие однесувања и ставови ќе се пренесат надолу до остатокот од организацијата и пред да знаете, имате токсична работна култура“.
На пример, ајде да кажеме дека имате лидер во вашата организација што го подига гласот на луѓето кога тие имаат лош ден. Не само што тоа викање ќе создаде непријатна работна средина, туку и менаџерите ќе ја примат пораката дека викањето е прифатливо однесување и ќе бидат повеќе склони да им викаат на тимовите како резултат на тоа.
Како да го поправите:
Како што кажавме, културата почнува на врвот, па ако сакате да ја промените работната култура од токсична во здрава, таа промена треба да почне со лидерството.
„Лидерите треба да бидат пример за културата што сакаат да ја создадат,“ вели Вајт.
Како лидер, размислете за начините на кои сакате да се смени вашата култура и почнете да го претставувате тоа однесување пред вашиот тим. На пример, ако се грижите дека вашата култура станала премногу негативна за да ја поддржи најдобрата работа на тимот, нека ви биде обврска да доаѓате на работа секој ден со позитивен став.
Ако забележувате дека вашиот тим работи постојано, одредете час во денот кога работата завршува и потоа почитувајте го тоа време и не им испраќајте на вработените пораки, мејлови или не барајте од нив да работат по работното време.
Поентата е дека лидерите ја формираат работната култура, така што ако сакате да се промени токсичната работна култура, промената на кое било токсично однесување или став кај лидерите е одлично место за почеток.
Како да ја одбегнете токсичноста во вашата работна средина
Овие стратегии ќе ви помогнат да идентификувате и да се справите со секој можен вид токсичност и да се вратите назад на правиот пат, што е клучен дел од одржувањето здрава работна средина што ги поддржува вработените.
Но, тоа не е се` што треба да правите за да ја држите токсичната култура под контрола. Реагирањето и поправањето на знаците на токсична работна култура е само дел од равенката. Ако навистина посакувате култура во која вработените, и како резултат на тоа и организацијата, растат и се развиваат, треба да бидете проактивни во креирањето на таа култура од самиот почеток.
„Организациите се склони да чекаат додека работите не се влошат за да почнат да прават корекции, но тогаш е предоцна,“ вели Даст. „Организациите треба да бидат проактивни во менаџирањето на нивната култура, бидејќи потребно е значителен временски период и ресурси да се поправи нешто што е скршено“.
Извор: blog.trello.com
