Речиси секој аспект од нашите животи може да се осмисли како чин на држење рамнотежа. Компромис и соработка се основните белези на доброто граѓанство, но како што се качуваат по кариерната скала лидерите се соочуваат со комплексни чинови на одржување рамнотежа, смета Ендру Темт, претседател и главен одговорен за корпоративно учење во Kaplan North America.
- Зошто е погрешно да веруваме дека рамнотежата помеѓу животот и работата е некакво достигнување
- Фокусот на новиот начин на работа би требало да е на резултатите (не на часовите поминати на компјутер)
- Што прават добрите лидери кога доаѓаат на местото на лошите
Најкритичната точка на рамнотежата е потенцијалниот конфликт што постои помеѓу мотивот за корпоративен профит на компанијата и човечките ресурси. Преголем фокус на профитот, и најверојатно луѓето кои работат во компанијата ќе патат. Премногу фокус на луѓето, профитот е загрозен. Математички гледано, јасно е дека ако платите и придонесите станат неодржливи во еден бизнис модел, економскиот успех тешко ќе се одржува. Но, дали во равенката страната на луѓето се сведува само на плата и придонеси? Одговорот е не.
Највредниот капитал на една компанија
Има поинаква леќа со која можеме да гледаме на чинот на држење рамнотежа помеѓу профитот и луѓето, односно наместо да имаме визура „или/или“ да имаме „исто така/и“. Таа леќа дозволува човечките ресурси да се гледаат како највредниот капитал на компанијата.
Кога лидерите ќе го усвојат овој начин на размислување, тимовите и поединците стануваат мотор за раст и профитабилност. Инвестирањето во создавањето доверба и одговорност преку јасна комуникација станува природен двигател на една здрава организација. Според МекКинси, компаниите што покажуваат високи резултатите на организационо здравје во голема мера остваруваат подобри резултати од нивните врсници во поглед на поврат на профит кон акционерите, поврат на вложен капитал и заработка.
Оттука, додека платата и придонесите играат клучна улога во задржувањето на талентираните професионалци во компанијата, добивките по однос на организациското здравје доаѓаат од силни, инклузивни менаџерски практики што постојано се применуваат на конзистентен начин.
Двигатели на организационото здравје
Можеби звучи едноставно, но можеме да го сведеме организационото здравје на 2 заемно поврзани концепти – доверба и одговорност.
Довербата се воспоставува со создавање јасност низ целата организација која постојано се засилува преку неколку модалитети, одново и одново. Замислете ја довербата како скала и потсетете се себеси дека вашите тимови го впиваат секој збор што го кажувате.
Ако целта на организацијата не е јасна, или целите постојано се менуваат и/или не се складни во сите тимови и области на делување, вашите вработени нема да знаат што да прават или во што да веруваат. Постојано ќе внимаваат да не направат грешка или на новоиздадената уредба што ќе ги однесе во нова насока. Парализа и неодлучност ќе станат норма.
Рамнодушна забелешка може да го однесе тимот во голема забуна. Имањето омилени колеги е исто така проблематично. Површен коментар или лошо смислен план може да ги натера сите да ја изгубат довербата. Кога промената е неопходна, мора да биде комуницирана транспарентно и да биде поддржана од нејзиниот однос кон целта на компанијата. Нејаснотијата и криењето на вистинските мотивации ќе и` наштети на раководната репутација во очите на членовите на тимот, а во некои случаи и неповратно.
Одоворност е механизмот за поддршка за воспоставување и одржување организациона доверба. Поставувањето цели и целни каскади се од исклучително значење.
На годишна основа (во некои случаи полугодишна), раководството би требало да се сретне за да ја потврди мисијата/целта на компанијата, да го воспостави единственото нешто во планот што е најважно во претстоечкиот период (ѕвездата водилка на компанијата), и да изгради јасни и лесно постигливи цели за да ја поддржи таа ѕвезда водилка. Функционалните лидери на тимови потоа создаваат цели за сопствените тимови како поддршка на целите поставени на корпоративно ниво, итн.
Клучен елемент на ефикасно поставување цели е да одиграте барем една рунда „фатете ја топката“. Тоа се состои од „фрлање“ на целите напред-назад помеѓу членовите на тимот за да ги анализираат, ревидираат, прилагодат… Ова помага кога сакате да се осигурате дека корпоративната приказна е конзистентна и дека целите се во склад со сите нивоа и единици во организацијата.
Кога ќе се постават целите и започнува имплементацијата, алатките за визуелен менаџмент што јасно покажуваат метрика, напредок, добивки, предизвици и пречки би требало да се развијат за сите да ги видат. Знаењето дека слабите страни на тимот се видливи исто како и нивните успеси, ќе ги натера сите да бидат одговорни за сопствените резултати, ќе поттикне времена соработка помеѓу тимовите и ќе се минимизира кривицата за евентуалниот неуспех.
Кога јаснотијата и транспарентноста се прифаќаат и тимовите знаат за што се одговорни нивните колеги во другите сектори/одделенија, тогаш ќе биде многу полесно да се весла во ист правец.
Заклучок
Кога профитот и луѓето се гледаат како да се во расчекор, постигнувањето рамнотежа меѓу нив може да биде екстремно тешко, па дури и невозможно. Кога лидерите ќе прифатат дека луѓето се највредниот капитал на компанијата и дека организационото здравје е повеќе од едноставни пресметки за плати и придонеси, ќе следи одржлива економска активност.
Да бидам јасен, создавањето здрава организација не се сведува на „фрлање пари на проблемот“, туку станува збор за охрабрување, инклузија, слушање, јаснотија и третирање на луѓето со достоинство и почит.
Извор: smartbrief.com
