Вистинската разлика помеѓу лидерството и менаџментот и зошто повеќето се мачат да го достигнат тоа ниво

Ок, признавам, јас сум контрол фрик, пишува Гордон Тредголд, еден од 100 светски експерти по лидерство според Глобал Гуру, кој откако работел во големи корпорации на огромни проекти, решил да им помога на лидерите во нивните транзиции кон повисоко ниво.

Не само што сакам се` да контролирам, туку и оваа карактеристика кралски ме има служено во текот на мојата кариера, бидејќи ми помогна да се искачувам по менаџерската скала, што пак за возврат ме направи уште поголем контрол фрик. Супер контрол фрик, да ја зборувам вистината. Бев баран програмски менаџер, кој го најмуваа да спаси проекти осудени на пропаст и недоволно ефикасни одделенија. Ме сметаа за експерт и бев многу добро платен за таа вештина и експертиза.

Но, кога растот на мојата кариера застана, и јас се стркалав надолу.

Не станувајте жртва на „Принципот на Питер“

Она што ми помогна брзо да растам стана ограничување. Има граница за она што можеме да го контролираме и веднаш штом една работна позиција ја надмине таа граница, станува тешко да го одржиме истото ниво на влијание. Ова го открив на потешкиот пат, кога повеќето луѓе се мачат со транзиција. Добивав се` поголеми и поголеми проекти со поширок опсег на контрола се` додека не дојдов до точка во која раководев со тимови а немав експертиза за тоа што тие го работат. Морав да им верувам, да се откажам од контролата и да имам верба во нивните способности.

Но, не сакав да го направам тоа. Тоа беше спротивно на се` што верував во врска со себеси и во врска со она што ме прави успешен. Па, се обидов да се фокусирам на стекнување експертиза во тие нови области за да можам да го имам истото ниво на контрола и истото ниво на успех како претходно.

Резултатот беше неуспех, катастрофален неуспех.

Пречекорување проектни рокови, пречекорување буџети, разочарани клиенти, сето тоа ја уништи репутацијата што со години ја создавав. Станав жртва на „Принципот на Питер“ – унапреден на ниво оттаде моите компетенции и подготвен за неуспех. Иако не ми беше некоја голема утеха, сфатив дека не сум сам во борбата со оваа транзиција; според Галуп, компаниите промовираат луѓе со погрешни таленти 82% од времето, што пак може да има поразителен ефект на вашите проекти или деловен успех.

Петте нивоа лидерство

Предизвикот лежи во петте нивоа на лидерство. Првото ниво е неформалниот лидер, некој кој иако ја нема позицијата, сака да напредне во кариерата и презема контрола врз ситуацијата, обезбедува насоки и водство. Второ ниво е прагматичниот лидер – лидер кој директно придонесува во успехот и е длабоко вклучен и прагматичен кога станува збор за производство на резултати, често пати го носи тимот на грб. Третото ниво е експертски лидер. Овој лидер е се` уште прагматичен до некоја мерка, помага да се формира проект, раководи истурен напред, и го раководи тимот со неговата експертиза од областа и знаење. Четвртото ниво е лидерот кој знае како да го ангажира и оспособи тимот. Во оваа фаза, лидерството се менува. Веќе не станува збор за вашиот придонес во резултатите, туку за вашата способност да ги ангажирате тимовите, да создадете тимови и да ги подготвите за успех иако работат во област што е надвор од вашата експертиза. Петтото ниво е амбициозниот лидер. Ова е највисокото ниво на лидерство. Фокусот тука е создавање култура и средина и организација за одржлив успех.

Секое ниво има сопствени предизвици и тешкотии, но најголемата и најтешката транзиција се случува кога се преоѓа од експертски лидер во лидер кој ангажира тимови во работата. Во сите други транзиции, станува збор за работење на истата работа во поголема мера и поголем размер, но скокот од трето на четврто ниво изискува и промена на сетот вештини што го поседувате. Всушност, речиси да треба да ја заборавите вештината што ве довела до трето ниво и да ја замените со нов сет вештини. Исто така, треба да сфатите дека контролата е илузија и дека вашиот фокус треба да биде на создавање влијание.

Развијте ги меките вештини што ќе ви бидат потребни да ги ангажирате вработените, да ги охрабрите и мотивирате луѓето кои работат во област за која имате ограничено знаење и експертиза. Треба да ја предадете контролата на вашите тимови и да имате верба во нив и во вашата способност да ги водите. Тука се прекршуваат копјата. Тука треба да го оставите сопственото его, да го заборавите сопствениот коефициент на интелигенција и да се фокусирате на емоционалната интелигенција за да извлечете најмногу од вашите тимови.

Веќе не станува збор за вашиот придонес. Станува збор за ангажирани работници, подготвени за успех, кои имаат доволно простор да го постигнат. Тажната реалност е дека премногу или ги немаат вештините или самодовербата во нивните вештини, и го засилуваат обидот да имаат контрола. Тука ја гледаме појавата на микро-менаџери. Тие сакаат да знаат се` од секој аспект. Тоа е нивниот начин да држат се` под контрола и да влијаат на резултатот.

Не бидете херој. Создавајте херои

Дури и да функционира, ама не функционира, тоа не е скалабилен пристап. Има граница за тоа колку луѓе можете да микро-менаџирате и вашата кариера сега е директно ограничена на опсегот на вашата контрола. Сте го поставиле вашиот кариерен плафон на третото ниво на експертски лидер.

Има решение, а тоа е дека морате да разберете од што се состои вашата нова улога. Не се работи за тоа дека вие сте херој. Туку се работи за создавање повеќе херои, тимови херои. Станува збор за делење на контролата и овозможување услови другите да растат. Ако можете да го постигнете тоа, можете да направите транзиција од улогата на експертски лидер и да постанете инспиративен лидер кој ги ангажира вработените и продолжува да се искачува на лидерската скала.

Извор:

поврзани статии

ОСТАВЕТЕ ОДГОВОР

ве молиме внесете го вашиот коментар!
ве молиме внесете го вашето име овде

прочитај повеќе

Како да се истакнувате од конкурентите: креативни маркетинг алатки за вашиот...

Создавањето и растењето бренд што се истакнува од другите е полесно отколку што можете да си замислите. Но, тоа бара подготовки за...
- Advertisment -